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[베트남] 개정 노동법의 주요 내용

[ 2020.03.09. ]



새로운 베트남 노동법이 2019년 11월 20일에 베트남 국회에서 통과되었습니다. 이번에 통과된 2019년 개정 노동법(45/2019/QH14)은 2012년에 제정된 기존 노동법(10/2012/QH13)을 대체하는 것으로, 2021년 1월 1일부로 시행될 예정입니다. 총 17장 220조로 이루어진 신 노동법은 EU-베트남 FTA 체결, CPTPP 협정 체결 등에 발맞춰 노동자 보호를 강화하는 한편, 사용자 측의 요구 사항도 일부 반영된 것으로 평가되고 있습니다.


현행 노동법과 비교해 볼 때 2019년 개정 노동법의 주요 변경 내용은 다음과 같습니다.



1. 근로시간 및 퇴직연령

노동법 개정 과정에서 근로시간 및 초과근무시간 단축에 대하여 논의가 이루어져 관심을 모았지만, 입법자들은 생산성과 경제에 충격을 줄 것을 우려하여 보수적인 입장을 견지한 것으로 보입니다. 개정 노동법은 근로시간을 기존대로 주 48시간으로 유지하였고(제105조 제1항), 월간 초과근무시간 상한이 기존 30시간에서 40시간으로 상향 조정된 것을 제외하면 초과근무시간 관련 다른 규정들은 그대로 유지되었습니다(제107조 제2항).


또한 남자 60세, 여자 55세인 현행 퇴직연령이 남자는 2021년부터 2028년까지 1년에 3개월씩, 여자는 2021년부터 2035년까지 1년에 4개월씩 점진적으로 높아져서, 남자의 퇴직연령은 62세로, 여자의 퇴직연령은 60세로 높아집니다. (제169조 제2항).


한편, 개정 노동법에서는 기존 법정 공휴일인 독립기념일(9월 2일)의 전 또는 후로 하루를 법정 공휴일로 하는 것으로 정하여 법정 공휴일을 하루 늘려서 눈길을 끌었습니다(제112조 제1항 (dd)호).



2. 해고 사유의 소폭 확대

베트남 노동법의 특징 중 하나는 사용자에게 합당한 사유가 있는 경우에도 근로계약을 일방적으로 해지(노동자를 해고)할 수 있는 권리가 제한적이라는 점입니다. 개정 노동법은 (i) 노동자가 퇴직 연령이 되었을 경우, (ii) 합당한 이유없이 5일 이상 연속으로 결근했을 경우, (iii) 채용 시 허위의 정보를 제공했을 경우에, 사용자가 일방적으로 해고할 수 있도록 해고 사유를 추가하였습니다(제36조 제1항 (dd)호, (e)호, (g)호).



3. 근로계약 체결의 형식 및 계약 연장 조건 강화

근로계약의 체결 및 연장에 필요한 형식적 요건들이 변경되었습니다. 전자문서 형식의 근로계약을 명시적으로 인정(제14조 제1항)하여 형식적 요건을 완화한 측면이 있는 반면, 구두로 근로계약을 체결할 수 있는 대상을 3개월 미만의 임시직에서 1개월 미만의 임시직으로 축소하여(제14조 제2항) 형식적 요건을 강화한 측면도 있습니다.


근로계약의 기간 및 갱신에 관해서도 약간의 변화가 있습니다. 기간의 정함이 있는 근로계약(계약직)이나 계절적 근로계약(임시직)의 갱신은 한 차례만 가능하고, 이후에도 계속 근무를 하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)을 체결하여야 하는 것은 기존 노동법과 동일합니다(제20조 제2항). 다만, 고령 노동자, 외국인 노동자, 노동조합 대표 등의 경우에는 예외를 인정하여 계속적으로 기간의 정함이 있는 근로계약(계약직)을 체결하는 것이 가능하게 되었다는 점에서 변화가 있습니다(제20조 제2항 (c)호 단서).


근로계약을 연장 또는 갱신하는 경우에는 부록(addendum) 계약 방식으로 체결하는 것은 허용이 되지 않는 점도 주목할 필요가 있는 변경 사항입니다(제22조 제2항).



4. 형식보다 내용에 근거한 규율

사용자들이 노동법상 의무를 면탈하기 위해 근로계약 대신에 용역계약이나 서비스제공계약 등의 이름으로 근로계약을 체결하던 관행을 철폐하고자 개정 노동법은 계약의 명칭이나 형식이 아닌 실질에 따라 근로계약인지 여부를 판단하고 노동법의 규율 대상이 될 것임을 명시하였습니다(제13조 제1항).



5. 차별금지

기존 노동법에서 노동자들은 성별, 인종, 피부색, 사회 계층, 혼인여부, 신념, 종교, HIV 감염, 장애, 노동조합의 조직, 가입, 활동을 근거로 차별하는 행위는 금지되는 행위로 명시되어 있었습니다. 개정 노동법은 차별의 근거를 명시하지 않고 차별 행위 자체를 엄격히 금지되는 행위로 명시하였습니다(제8조 제1항). 이러한 법 개정은 그동안 체결된 각종 국제협약과 선진국의 기준에 부합하기 위한 것으로 보이며, 실무적으로 적용되는 기준 등은 지속적으로 살펴보아야 할 것입니다.



6. 독립 노동조합의 허용

개정 노동법에 따라 노동자들은 국가에 의해 운영되는 베트남노동조합총연맹 소속이 아닌 독립적인 대표조직(노동조합)에 가입할 수 있게 되었습니다(제170조 제2항). 베트남의 노동자 단체들은 이에 따라 노동자들의 집단 협상이 용이해질 것으로 보고 있지만, 대표조직이 국가에 등록되어야 한다는 조건(제172조 제1항)으로 미루어 보아 특별히 큰 변화가 있지는 않을 것이라는 예상이 일반적입니다.



7. 노동 분쟁에서 중재 허용

이 외에도 개정 노동법은 노동중재협의회가 해결할 수 있는 노동 분쟁의 범위를 넓혔습니다. 기존에 노동중재협의회는 근로자집단과 사용자간의 집단적 노동쟁의만을 다룰 수 있었지만, 개정 노동법에서는 당사자들이 합의하면 근로자와 사용자간의 개별적 노동쟁의도 노동중재협의회를 통해 분쟁을 해결할 수 있도록 하고 있습니다(분쟁의 종류에 따라 필수적 화해 절차를 거쳐야 할 수 있음, 제187조, 제188조, 제189조).

미국변호사