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대법원, 강원랜드 통상임금 소송에서 기각 판결 확정

[2019.05.20.] 


1. 대상판결의 요지

대법원은 최근 강원랜드 소속 근로자 및 퇴사자 3,128명이 “정기상여금 및 특별상여금은 통상임금에 해당하고, 가족수당과 연말상여금 등은 평균임금에 해당하므로, 이를 전제로 재산정한 추가 법정수당 및 추가 명예퇴직위로금 지급”을 주장하며 임금 등 청구의 소를 제기한 사건들과 관련하여, 정기상여금 및 특별상여금은 통상임금에 해당하지 아니하고, 명예퇴직위로금은 그 액수에 관하여 쌍방합의가 있었다는 이유로 원고들의 상고를 모두 기각하였습니다(대법원 2019. 5. 16. 선고 2016다212166 판결 및 대법원 2019. 5. 16. 선고 2017다209037, 2017다209044(병합) 판결, 이하 ‘대상판결’).


대상판결을 통하여 확정된 원심판결의 주요 내용은 아래 표와 같습니다. 


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2. 대상판결의 의의

가. 재직자 지급 요건과 고정성에 관한 입장 재확인

대법원은 지난 2013. 12. 18. 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말하는데, 이 중 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있으므로, 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 판시한 바 있습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 이른바 ‘갑을오토텍 판결’).


이후 대부분의 하급심은 재직자에게만 지급되는 상여금의 통상임금성에 관하여 고정성을 부정하는 등 대법원 전원합의체 판결의 취지에 따랐으나, 최근 서울고등법원이 정기상여금에 부가된 재직자 지급 조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효이고, 따라서 그러한 재직자 지급 조건이 달려있는 정기상여금도 통상임금에 해당한다고 판결하여 대법원 전원합의체 판결과 다르게 고정성 요건을 해석하였습니다(서울고등법원 2019. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결).


이로 인하여 현장에서는 통상임금에 있어서 고정성 요건에 대한 대법원의 입장이 변경될 것인지 여부가 초미의 관심사로 대두되었습니다. 해당 쟁점에 관하여 명시적인 판단을 제시하지는 아니하였으나, 대상판결은 위 서울고등법원 판결의 정당성 여부가 논란이 되는 상황에서도 지급일 당시 재직 중인 자에게만 지급되는 특별상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다는 원심판결을 그대로 확정함으로써 이른바 ‘재직자 지급 요건’의 존부를 기초로 통상임금의 고정성 요건을 판단하였던 기존 판례 이론을 그대로 유지하였다고 볼 수 있습니다.


나. 묵시적 합의 또는 근로관행에 따른 상여금 지급조건의 인정

본건의 경우 원고 중 일부 직군에 대하여는 15일 이상 근무한 근로자에게 지급하는 조건 및 지급일 당시 재직 중인 자에게만 지급하는 조건이 명문화되어 있지 아니하여, 그 조건의 존재를 인정할 수 있는지 여부도 쟁점이 되었습니다.


이에 대하여 저희 법무법인은 i) 상여금의 지급 조건을 추가로 정하는 것을 금지하는 단체협약 내지 취업규칙 등이 존재하지 아니하는 점, ii) 수년간 해당 조건에 따라 상여금을 지급하여 왔음에도 불구하고 원고들이 그 지급 방식의 변경을 요구한 사실이 없는 점, iii) 해당 상여금은 복리후생적 성격이 강한 수당이므로 단체협약 등에 저촉되지 아니하는 한 사용자에게 상여금 제도 운영에 대한 재량이 있다고 보아야 하는 점 등을 적극적으로 주장하면서 관련 사실관계에 관한 입증자료를 제출하였고, 법원은 이를 받아들여 위와 같은 상여금 지급 조건에 관한 노?사간 묵시적 합의 또는 근로관행이 성립되었다고 인정하였습니다.



3. 각 사업장에서 유의해야 할 점

대상판결은 통상임금의 고정성 요건에 관한 대법원의 입장을 재확인하였는바, 동일한 쟁점이 문제되고 있는 사업장에 상당한 영향을 미칠 것으로 보입니다.


또한 대상판결은 묵시적 합의 또는 근로관행에 의한 상여금 지급 조건을 인정하였으므로, 동종 사건에서도 각 사업장의 상여금 지급 경위 및 지급 방법의 계속성, 상여금의 성격 등 구체적인 사정을 분석하고 이를 기초로 해당 상여금 제도의 실질이 무엇인지를 효과적으로 주장, 입증할 필요가 있을 것입니다.


법무법인(유) 광장(Lee & Ko)은 각종 임금 관련 소송·자문 전반을 성공적으로 진행한 경험을 바탕으로 인사·노무업무에 관하여 국내 최고의 경쟁력을 갖추고 있습니다. 뿐만 아니라 각 사업장의 특성을 고려한 임금·복리후생 기타 인력운영 관련 리스크 분석을 통하여 합리적인 솔루션을 제공하고 있습니다. 이와 관련하여 도움이 필요하신 경우 본 뉴스레터의 담당변호사들에게 연락을 주시면 언제든지 도움을 받으실 수 있습니다.



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