검색
바른

주 52시간 근로 대비한 ‘근로시간 해당여부 판단기준 및 사례’ 분석

[2018.07.04 ]


- 내달 1일부터 300인 이상 기업 대상으로 즉시 실시, 근로자 운용 및 내부 제도 정비 필요

- 최근 고용노동부가 발간한 ‘근로시간 해당여부에 대한 판단기준’ 면밀히 검토해야



내달 1일부터 개정된 근로기준법이 시행될 예정입니다. 이번 근로기준법 개정안은 노동시간 단축을 비롯해 특례업종 축소, 휴일근로 가산수당 중복할증 인정 등 노동환경에 직접적인 변화를 초래할 내용이 많이 포함돼 있어 사용자와 근로자 모두 주목할 필요가 있습니다. 


특히 근로자 300인 이상의 기업의 경우 근로기준법 개정안이 시행되는 2018년 7월부터 즉시 근로시간 52시간 단축규정이 적용되므로, 이에 맞춰 근로자 운용과 기업 내부 제도를 정비해야 합니다. 최근 고용노동부는 ‘근로시간 해당여부에 대한 판단기준’에 대한 설명 자료를 발간하기도 했습니다. 법무법인 바른은 이와 관련해 각 기업에서 숙지해야 할 사항을 중심으로 내용을 정리했습니다.



1. 근로시간 해당여부 판단원칙

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 종속돼 있는 시간, 즉 “노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실제 구속시간”을 의미합니다. 그러므로 근로시간에 해당하는지는 사용자의 지시 여부, 업무수행 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계에 따라 판단해야 합니다. 



2. 판례 및 행정해석에 따른 근로시간 해당여부에 관한 주요 사례

실제 현장에서는 어디까지가 근로시간에 해당하는지를 판단하는데 혼선이 있을 수 있습니다. 이에 휴게, 교육, 출장, 접대, 회식 등 다양한 항목별로 실제 판례나 행정해석을 참고해 근로시간 해당여부를 판단하는 것도 필요합니다.


(1) 휴게시간·대기시간

실제 업무를 수행하지 않더라도 사용자의 업무지시 요구에서 완전히 자유롭지 않은 경우라면 휴게시간은 근로시간에 포함됩니다.

 “사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 기다리는 대기시간” = 근로시간 O


 “고시원 총무들이 특별한 업무가 없어 휴식을 취하거나 공부를 하는 등으로 시간을 보냈더라도, 그 시간이 지휘명령으로부터 완전히 해방된 것이 아니라면 근로를 위한 대기시간” = 근로시간 O


 “국가시험 편집 및 인쇄를 담당하는 근로자가 보안상 일부 장소적 제약이 있는 경우라도 근로시간과 휴게시간이 명백히 구분되고 독립적으로 휴게 또는 수면할 공간이 확보되어 자유롭게 이용할 수 있는 시간” = 근로시간 X


(2) 교육시간

사용자가 의무적으로 실시하도록 하는 교육의 경우 근로시간에 포함됩니다.

  “업무와 관련해 실시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 의무적으로 실시하는 교육”= 근로시간 O


 “교육 이수의무가 없고, 교육 불참을 이유로 어떠한 불이익도 주지 않는 경우” = 근로시간 X


(3) 출장시간

근로시간 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간 산정이 어려운 경우 소정근로시간 또는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주합니다. 


(4) 접대

업무수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우, 사용자의 지시 또는 최소한의 승인이 있는 경우라면 근로시간으로 인정 가능합니다.

 “휴일골프라운딩의 장소, 시간 등을 임의로 선정하였고, 그 누구도 출장복무서 형식으로 보고하지 않은 점, 자신의 직무를 원활히 수행하여 대내외적 평가를 위해 자발적으로 참여할 동기가 있었던 점 등을 보면 회사의 비용처리를 하였더라도 근로시간이라 단정할 수 없음” = 근로시간 X


(5) 워크숍·세미나

사용자의 지휘·감독 하에 효과적 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍·세미나는 근로시간으로 볼 수 있습니다. 다만, 단순히 단합 차원에서 이루어지는 시간이나 워크숍 프로그램 중 친목도모의 시간은 근로시간으로 보기 어렵습니다.


(6) 회식

사용자가 회식의 참석을 강제하는 언행을 했더라도, 회식은 근로계약상 노무제공의 일환으로 보기 어려우므로 근로시간으로 보기 어렵습니다.



3. 근로시간 단축에 따른 노무관리 방안

교육시간, 대기시간 등 일견 근로시간에 포함되지 않는 것처럼 보이는 시간도 근로시간의 범위에 포함될 수 있으므로, 사용자는 이 점을 유의할 필요가 있습니다. 


특히 근로시간에서 제외되는 휴게시간과 관련해서는 휴게시간의 시작과 마감 시간을 미리 고정적으로 정해 근로자의 자유로운 휴식이 보장되도록 해야 함을 반드시 숙지해야 합니다.


나아가 근로시간 단축으로 인한 유연근무제, 탄력근무제, 재량근로제 등 다양한 근무형태가 논의되고 있으므로, 각 기업은 자신들의 사업장에 적합한 각 유연근로제도를 검토함에 있어서도 전문가의 적절한 자문을 통해 근로시간의 범위에 관한 판단 기준을 충분히 고려하는 것이 좋습니다.



이동렬 변호사 (dr.lee@barunlaw.com)

김치중 변호사 (kcjlmh@barunlaw.com)

김수교 변호사 (skkim@barunlaw.com)

조윤지 변호사 (yoonji.cho@barunlaw.com)

관련 법조인