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[미국] 근로자와 독립사업자의 구별 기준에 관한 미국의 최근 동향

리걸에듀

[ 2018.07.04. ]


독립적인 계약 관계 하에서 회사에 노무를 제공하는 외부 사업자(Independent Contractor, 이하 “독립사업자”)와 회사에 고용된 근로자를 어떻게 구별할 것인가는 각국의 법제를 불문하고 매우 중요한 노동법적 이슈입니다. 근로자는 독립사업자에 비하여 두터운 법률적 보호를 받게 되는 반면, 회사는 근로자에 대하여 최소임금·초과수당 지급 등 노동법상 의무를 부담하게 되기 때문입니다.


최근 미국 캘리포니아주 대법원(Supreme Court of California)은 종래의 판례에서 적용하였던 기준1)과 비교하여 근로자성 인정 범위를 매우 확대하는, 이른바 “ABC Test”를 새로운 근로자성 판단 기준으로서 판결에 최초 적용하였고(Dynamex Operations W., Inc. v. Super. Ct., No. S222732, 이하 “본 판결”), 본 판결이 향후 미치게 될 영향에 관하여 미국 법조계가 주목하고 있습니다.


[각주1] S.G. Borello & Sons v. Director of Dept. of Industrial Relations, 48 Ca.3d 341 판결(1989)에서는 다양한 제반 요소를 참작하는 Common law test를, Martinez v. Combs, 49 Cal.4th 35 판결(2010)에서는 구체적인 업무 지휘감독권이 존재하는지 여부 등을 기준으로 근로자성을 판단한 바 있습니다.



1. ABC Test

ABC Test는 사용자가 아래의 3가지 사항을 모두 입증하지 못하는 한, 해당 사용자에 대해 노무를 제공하는 자를 모두 근로자로 추정합니다. 근로자성을 부인하기 위한 입증책임을 사용자가 부담한다는 점에서 근로자를 매우 두텁게 보호하는 판단 기준으로 평가되고 있으며, 사용자가 입증하여야 하는 3가지 사항은 다음과 같습니다.


A. 노무제공자는 계약상으로나 실제로 업무 수행과 관련된 지휘 감독을 받지 아니함 (the worker is free from the control and direction of the hirer in connection with the performance of the work, both under the contract for the performance of such work and in fact)

B. 노무제공자는 사용자의 통상적인 사업 범위 외의 업무를 수행하여야 함 (the worker performs work that is outside the usual course of the hiring entity's business)

C. 노무제공자는 사용자로부터 독립적으로 형성된 거래, 직업 또는 사업적 본질을 갖춘 업무에 관례적으로 종사하고 있어야 함 (the worker is customarily engaged in an independently established trade, occupation, or business of the same nature as the work performed for the hiring entity)


본 판결은 위 ABC Test를 사안에 적용한 결과, 물류업체인 Dynamex와 배송기사 당사자 간에 근로계약이 아닌 독립사업자 계약을 서면으로 체결하였다고 하더라도, 배송기사는 Dynamex의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다고 판단하였고, 이에 따라 캘리포니아주의 임금명령(Wage Orders) 적용 대상에 해당한다고 판시하였습니다.



2. 판결의 영향 및 관련 분쟁 현황

본 판결은 전통적인 물류업체와 그 배송기사 간의 법률관계에 관한 판례이나, 미국 법조계는 본 판결이 최근 모바일 시스템에 기반한 서비스를 제공하고 있는 새로운 사업형태에 미칠 영향에 더욱 주목하고 있습니다.


즉, UBER, Lyft와 같은 차량공유 서비스업체, Grubhub와 같은 음식배달 업체 등은 주로 자체 근로자를 고용하지 않고 필요에 따라 외부 노무제공자와 업무위탁 계약을 맺고 이들을 통하여 소비자에게 서비스를 제공하고 있는데(이른바, “Gig Economy”), ABC Test에 의하면 위 업체들을 위하여 운송 서비스를 제공하는 기사들은 Gig Economy 업체에 직접 고용된 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 이에 따라 Gig Economy 업체들은 기존에 운전기사들에게 지급하지 않았던 최저임금, 초과수당 등의 천문학적인 경제적 부담을 앉게 될 위험이 지적되고 있습니다.


실제로 위 업체들을 대상으로 운전기사의 근로자성을 주장하며 미지급 임금을 청구하는 다수의 집단소송이 각 주 및 연방법원에 제기되어 있으며, UBER는 2016년경 일부 운전기사들에게 약 8,400만 달러를 지급하는 대신 독립사업자 지위를 유지하기로 하는 합의에 이르기도 하였습니다.


다만, 본 판결은 캘리포니아주의 임금명령(wage orders)에 규정된 근로자성에 한하여 판단하였을 뿐이므로, 다른 법령의 해석에 있어서 구속력을 갖지 아니합니다. 따라서 향후 캘리포니아주의 다른 노동법 및 타 주법·연방법의 해석에 있어서 반드시 ABC Test가 적용되어야 하는 것은 아니며, 근로자성의 인정 여부 또한 결론을 달리할 수 있습니다.


참고로, 캘리포니아주 노동위원회(Labor Commissioner) 및 뉴욕 주정부는 UBER 운전기사의 근로자성 인정하는 취지의 결정을 한 사례가 있는 반면, 플로리다주 상급법원 및 필라델피아의 연방 지방법원은 UberBlack및 Grubhub의 운전기사가 플로리다주법 및 연방법(Federal Fair Labor Standards Act)상의 근로자에 해당하지 않는다고 판시하기도 하는 등 엇갈린 결론을 보이고 있습니다.


이와 같이 미국의 행정 및 사법당국에서 계속되고 있는 근로자성의 판단 기준 논의는 당분간 계속될 것으로 예상되며, 향후 국내의 판결에 미칠 영향에 대해서도 지속적으로 관심을 가지고 지켜볼 필요가 있다고 하겠습니다.



이응문 변호사 (emyi@yulchon.com)

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