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고용노동부 "회식은 근로시간 포함 안돼… 접대는 회사 승인 있어야"

주 52시간제 가이드라인… "사용자 지휘·감독 종속 여부가 기준"

주당 법정 근로시간을 52시간으로 단축하기 위한 개정 근로기준법 시행과 관련해 정부가 회식은 근로시간에 포함되지 않는다는 가이드라인을 내놨다. 업무 관련 접대도 사용자의 승인이 있어야 근로시간으로 인정될 전망이다. 그러나 우리나라 기업의 조직문화상 상사가 주재하는 단체회식에 빠지는 것이 현실적으로 어려울 뿐만 아니라 접대의 경우에도 일일이 사용자 승인을 받는 것이 비현실적이라는 점에서 논란이 일 것으로 보인다.


고용노동부(장관 김영주)는 11일 이 같은 내용이 담긴 '근로시간 해당 여부 판단 기준 및 사례' 자료를 통해 "'근로시간'은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속돼 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래 둔 실구속 시간을 의미한다"면서 "사용자의 지휘·감독은 명시적인 것뿐 아니라 묵시적인 것을 포함한다"고 밝혔다.

 

다음달 1일부터 시행되는 개정 근로기준법은 주당 법정 근로시간을 52시간으로 현행보다 16시간 단축했다. 다만 산업계의 충격을 완화하기 위해 기업 규모별로 근로시간 단축의 시행 시기는 차등 적용된다. 이에 따라 종업원 300인 이상의 사업장과 공공기관은 오는 7월 1일부터 '주당 근로시간 52시간'을 지켜야 한다. 50∼299인 사업장에는 2020년 1월 1일, 5∼49인 사업장에는 2021년 7월 1일부터 적용된다. 30인 미만 사업장에 대해선 2022년 12월 31일까지 노사 간 합의에 따라 특별연장근로 8시간이 추가 허용된다.

 

노동부는 자료에서 노동시간으로 볼 수 있는지를 두고 혼란이 일고 있는 대기, 교육, 출장, 접대 등의 시간에 대해 관련 법과 판례 등을 토대로 판단 기준을 제시했다. 노동시간 단축이 적용되는 사업장에서 어떤 업무를 노동시간으로 볼 지 명확한 기준이 없다보니 일선 근로 현장에서 혼란이 이어지고 있기 때문이다.

 

노동부에 따르면 노동자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간은 '휴게시간'으로, 노동시간이 아니면서도 자유로운 이용이 어려운 경우 사용자의 지휘·감독 아래 있는 '대기시간'으로 간주돼 노동시간으로 인정된다. 여기에는 지난해 12월 "아파트 경비원의 야간 휴게시간은 자유로운 이용이 보장되는 휴식·수면시간으로 보기 어렵고, 혹시 발생할 수 있는 긴급 상황에 대비하는 대기시간으로 볼 여지가 충분하다"고 판단한 대법원 판결(2016다243078)이 근거로 제시됐다.

 

노동부는 교육시간에 대해서도 "사용자가 의무적으로 실시하도록 돼 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능하다"고 설명했다. 반면 노동자가 개인 차원에서 법정 의무 이행에 따른 교육을 받거나 이수가 권고되는 정도의 교육을 받는 경우에는 노동시간으로 보기 어렵다는 것이 노동부 입장이다. 노동자의 직무수행능력 향상을 위한 '직업능력개발훈련'의 경우 사용자와 노동자가 '훈련계약'을 체결했다면 그에 따라 노동시간 여부를 판단하지만, 계약이 없다면 노동시간으로 간주된다.

 

노동이 사업장 밖에서 이뤄져 노동시간 산정이 어려운 출장의 경우 8시간 등으로 정해지는 '소정 근로시간'이나 '통상 필요한 시간'을 노동시간으로 간주할 수 있다. 노동부는 출장과 관련해 "통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면 합의를 통해 정하는 것이 바람직하다"며 "해외 출장도 비행, 출입국 수속, 이동 등에 걸리는 시간의 기준을 노사간 합의로 정하는 게 바람직하다"고 했다.


그러나 노동부는 회식과 관련해선 "노동자의 기본적인 노무 제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때 노동시간으로 인정하기는 어렵다"고 밝혔다. 사용자가 회식 참석을 강제하는 언행을 했다고 해도 그것만으로는 회식을 근로계약상 노무 제공으로 볼 수 없다는 게 노동부의 설명이다.

 

업무와 관련이 있는 제3자를 정해진 노동시간이 아닌 시간에 접대하는 경우에도 '사용자의 지시나 최소한 승인'이 있어야 노동시간으로 인정될 수 있다는 것이 노동부 판단이다.

 

이와 함께 노동부는 "사용자의 지휘·감독 아래 있는 워크숍은 노동시간으로 볼 수 있고 소정 근로시간을 초과하는 토의 등은 연장근로로 인정 가능하지만, 워크숍 중 친목 도모 시간은 노동시간으로 보기 어렵다"고도 했다.

특히 노동부는 다양한 사업장에 일률적으로 적용할 수 있는 가이드라인을 내놓는 데는 한계가 있을 뿐만 아니라 지나치게 구체적일 경우 오히려 역효과를 낼 수도 있다는 입장이다. 노동부는 "(특정 활동의) 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무 수행 의무 정도, 수행이나 참여를 거부할 경우 불이익 여부, 시간·장소 제한 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단해야 한다"고 강조했다.

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