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전통적인 회사일수록 직원의 자발적 이직을 경원시하는 풍조가 있다. 평생직장이 당연했던 사회, 일사불란한 상명하복 조직문화 등 여러 이유가 있을 것이다. 이는 개인의 선택을 일종의 '배신'으로 여기는 시선, 그리고 이직경력에 대한 부정적인 배타적 인식과 순혈주의로 흐르기 쉽다. 그리고 그 뒤에는 조직에 대한 로열티/충성을 당연하게 요구하고 주입하는 문화가 자리잡고 있다.


법무법인은 오히려 더 보수적이다. 전통적인 도제 시스템에 기초한 계층적인 구조의 이 업계는 젊은 후배의 이직에 대해 "어떻게 키웠는데…"라고 탄식하고, 여러 직장에서 다양한 경험을 축적한 인재를 "이직이 너무 많아 로열티가 의심스럽다"고 트집잡는다. 브랜드 가치 또는 파트너 승진이라는 당근을 매달아 놓고, 다년간의 혹독한 노동을 요구하는 단순한 시스템이 대부분이다. 젊은 세대의 이탈이 골치거리가 된 것은 우연이 아니다. 이런 주입식 로열티에 기반한 조직운영이 과연 지속가능할까?

'네카라쿠배당토'의 개발자의 세상을 돌아보자. 폭발적인 수요로 유능한 개발자의 구인은 전쟁이다. 그들은 재직기간 동안 혁신적인 포트폴리오의 달성 가능성을 최우선으로 고려하고, 그러한 환경이 아니라면 가차없이 다른 곳으로 옮긴다. 기업들은 어떻게 하면 유능한 개발자를 모으고, 오래 근속시킬지 리텐션(Retention) 전략을 수도 없이 고민한다. 공정한 경쟁과 평가보상은 물론 OKR과 애자일 조직도 고민한다. 그러한 치열함 가운데에서 세상을 놀라게 하는 서비스가 나오고, 개발자들은 CTO로 성장한다. 여기에 회사에 대한 주입식 로열티와 헌신, 평생직장 같은 개념은 끼어들 수 없다.

우리는 변화할 수 없을까? 능동적으로 역량을 펼칠 수 있는 환경과 리텐션을 위한 노력이 배가된다면 좋은 인재들은 더 많이 모일 것이고 성과는 자연스럽게 따라올 것이며, 그들은 근속기간에 걸맞는 가치를 회사에 주고 더 좋은 성장을 위해 나아갈 것이다. 그렇지 못한 주입식 로열티는 가스라이팅에 다름아니다. 지속가능성을 고민할 때다.


이준희 변호사 (법무법인 율촌)

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