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2014년 분야별 중요판례분석

[2014년 분야별 중요판례분석] (22) 노동법

이경우 변호사 (법무법인(유) 한결)

1. 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 합의와 신의칙 적용
대법원 2014.5.29. 선고 2012다116871 임금, 퇴직금


가. 판결 요지
임금협상 과정에서 노사가 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고, 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하여 용인될 수 없다.

나. 판결의 의미
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 한다.
대법원은 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결에서 신의칙이 적용될 수 있는 경우를 '새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 경우'로 설시한 바 있는데, 위 사건은 지엠 대우자동차 사건인 바, '중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 경우'에 대한 해석 기준의 일단을 볼 수 있다


2. 최저임금에 미달하는 임금을 받은 경우의 퇴직금 산정 방법
대법원 2014.10.27. 선고 2012다 70388 임금, 퇴직금


가. 판결 요지
퇴직한 근로자가 최저임금법 제6조 제5항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

나. 판결의 의미
최저임금법의 강행 규정성에 비추어 당연한 판결이다.


3. 퇴직연금 수급권의 피압류적격
대법원 2014. 1. 23. 선고 2013다71180 추심금


가. 판결요지
채무자의 제3채무자에 대한 금전채권이 법률의 규정에 의하여 양도가 금지된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이를 압류하더라도 현금화할 수 없으므로 피압류 적격이 없다. 나아가 위와 같은 채권에 대한 압류명령은 강행법규에 위반되어 무효이다. 한편, '근로자퇴직급여 보장법 제7조는' 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리에 대하여 양도를 금지하고 있고, 위 양도금지 규정은 강행법규에 해당한다. 따라서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리에 대한 압류명령은 실체법상 무효이고, 제3채무자는 그 압류채권의 추심금 청구에 대하여 위 무효를 들어 지급을 거절할 수 있다.

나. 판결의 의미
민사집행법은 퇴직금의 2분의 1에 대하여만 압류를 허용하고 있었다. 그런데, 퇴직급여법은 제7조에서 양도를 금지한다고 규정함으로써 민사집행법과의 관계가 어떻게 되는지에 대하여 실무상 혼란을 겪었다. 이 사건 원심에서도 "법률의 규정에 의하여 양도가 금지되는 채권이 당연히 그 압류 또한 금지된다고 해석해야 할 근거가 없다"고 판시하였었다. 대법원이 "민사집행법상 압류 제한 규정과 '근로자퇴직급여 보장법'(이하 '퇴직급여법'이라고 한다)상 양도금지 규정은 일반법과 특별법의 관계에 있으므로, 퇴직급여법상 퇴직연금채권은 그 전액에 관하여 압류가 금지된다고 보아야 한다"고 판시함으로써 퇴직연금의 피압류적격 여부와 관련된 논란은 일단락되었다.


4. 해고기간 동안 임금청구시 연차수당의 산입 여부
대법원 2014. 3 13. 선고 2011다95519 임금


가. 판결요지
근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다.

나. 판결의 의미
부당해고 기간 동안의 임금은 그 기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 금품 모두라는 판시는 이미 대법원 판결로 확정된 바 있으나, 구체적인 실무에서는 어떤 금품의 산입 여부를 두고 논란이 많았다. 이번 판결은 해고 기간 동안 연차휴가수당 산입에 관한 최초의 판단이다. 대법원은 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결에서 쟁의행위기간이 포함된 해의 연차휴가 일수는 쟁의행위기간을 제외한 기간의 개근율을 계산한 뒤 1년에 대한 비율만큼을 산정해야 한다고 판시한바, 해고기간은 전부를 개근한 것으로 보아야 한다며 쟁의행위기간과는 다르게 취급한 점이 눈에 띤다.



5. 기간제법 시행 이후의 근로계약 갱신기대권
대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 부당해고구제재심판정취소


가. 판결요지
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다)제4조 제1항, 제2항의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.

나. 판결의 의미
기간제법 제4조는 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하고 있다. 기간제법이 시행되기 전 판례는 기간제 근로계약의 경우 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 불구하고 사용자가 이에 위반하여 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당한다는 갱신기대권의 법리를 인정해 왔다. 그런데, 기간제법이 시행된 이후에는 기간제법만 적용되는 것인지, 기존의 판례 법리인 갱신기대권도 인정되는 것인지 논란이 많았는데, 이 판결로 그 논란은 종지부를 찍게 되었다.


6. 정리해고의 긴박한 경영상의 필요와 해고회피노력(쌍용 자동차 사건)
대법원 2014.11.13. 선고 2014다 20875 해고 무효 확인(생산직)
대법원 2014.11.13. 선고 2012다 14517 해고 무효 확인(사무직)


가. 판결 요지
1) 정리 해고에 있어서 '긴박한 경영상의 필요'는 기업 도산을 회피하기 위한 것뿐만 아니라 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함한다. 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하지만, 기업운영에 필요한 인력 규모가 어느 정도인지는 상당한 합리성이 인정되는 한 경영 판단의 문제에 속하는 것으로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중해야 한다.
피고의 경영상의 위기는 상당기간 신규 설비 및 기술개발에 투자하지 못한 데서 비롯된 계속적?구조적인 것으로서 이 건 정리해고는 긴박한 경영상의 필요에 의한 것으로 봄이 타당하다.

2) '해고회피 노력'은 경영 방침이나 작업 방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시 휴직 및 희망퇴직의 활용과 전근 등 사용자가 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적?고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 경영상의 사유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 다라 달라진다. 사용자가 정리해고에 앞서 부분 휴업, 임금 동결, 순환 휴직, 사내 협력업체 인원 축소, 희망퇴직 등의 조치를 하였다면 회사가 해고회피 노력을 다 한 것으로 볼 수 있다

나. 판결의 의미
위 사건은 상당한 사회적 파장을 불러 온 쌍용자동차 정리해고 관련 판결이다. 원심과 대법원은 구체적인 사실 인정 부분에 관하여는 큰 차이가 없음에도, 이에 대한 법률적 평가에서 정 반대로 판단하였다. 고등법원은 사용자의 유동성 위기로 표출된 경영상 위기가 계속적?구조적이라고 보기 어렵고 유동성 위기가 있었다는 것만으로 인원 감축의 객관적 필요성이 있다고 보기 어렵다. 또한 인원감축규모에 객관적 합리성이 있다고 보기 어렵다고 판단한 반면에, 대법원은 위 판결 요지와 같은 이유로 원심을 파기하였다.


7. 연장된 징계 시효기간을 적용한 징계의 효력
대법원 2014.6.12. 선고 2014두 4931 판결 부당해고구제재심판정 취소


가. 판결 요지
개정된 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용 대상으로 하면서도 근로자에 대한 징계 시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 96조 1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없으며, 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 신의칙상 적용이 제한될 수 있을 뿐이다

나. 판결의 의미
취업규칙에 규정된 징계 시효가 완료되기 전에 징계시효 기간을 연장하는 취업규칙의 변경이 있었고, 징계 요구 시기가 종전의 징계 시효 기간이 만료된 이후라면, 근로자는 종전의 취업규칙에 의하여는 시효기간 만료로 징계할 수 없는데 이 경우 시효기간이 연장된 새로운 취업규칙에 의하여 징계할 수 있는가? 이른바 부진정 소급효의 문제인데, 원칙적으로 이를 헌법상 금지되는 소급규정에 의한 권리침해라 볼 수 없어 징계가 가능하다는 것이다.


8. 캐디의 노동조합법상 근로자 해당 여부
대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 부당징계무효확인


가. 판결요지
노조법상의 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 그 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘ㆍ감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부,노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정되는 것이다(대법원 1993.5.25.선고 90누1731판결, 대법원 2006.10.13.선고 2005다64385판결 등 참조). 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노조법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010.3.25.선고 2007두8881판결 등 참조).

나. 판결의 의미
이 사건은 골프장 캐디가 근로기준법상 근로자인지, 또 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')상 근로자인지를 모두 다룬 사건이다. 골프장 캐디의 근로자성 여부에 대하여는 캐디는 골프장과 근로계약관계에서 임금을 지급받는 근로기준법상 근로자는 아니라는 대법원 1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결이 이미 있었고, 대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 사건에서는 노동조합법상 근로자는 임금 지급 여부와 상관없이 사용자와 지휘감독관계가 있으면 인정할 수 있다는 취지의 판시를 한 바 있다.
다만 위 판결은 노동조합상 사용자성 판단 기준에 대하여 근로기준법상 사용자 판단 기준과 다른 기준을 설시하고 있는 점이다(위 판결요지 2번째 문단). 이는 2010년에 나왔던 현대중공업 사내하청 판결의 논리를 따른 것인데, 근로계약관계는 아니라 하더라도 실질적인 지배·결정관계가 있고, 노동조합에 대하여도 지배 개입을 했다면 근로자와 노동조합법상 근로자?사용자 관계에 있다고 볼 수 있다.



9. 노조설립신고에 대한 실질심사권 유무와 신고 반려의 적법 여부
대법원 2014. 4. 10. 선고 2011두6998 노동조합설립신고반려처분취소


가. 판결요지
1) 행정관청은 해당 단체가 노동조합법 제2조 제4호 각 목에 해당하는지 여부를 실질적으로 심사할 수 있다. 다만 행정관청에 광범위한 심사권한을 인정할 경우 행정 관청의 심사가 자의적으로 이루어져 신고제가 사실상 허가제로 변질될 우려가 있는 점 등을 고려하면, 일단 제출된 설립신고서와 규약의 내용을 기준으로 노동조합법 제2조 제4호 각 목의 해당 여부를 심사하되, 설립신고서를 접수할 당시 그 해당 여부가 문제된다고 볼 만한 객관적인 사정이 있는 경우에 한하여 설립신고서와 규약 내용 외의 사항에 대하여 실질적인 심사를 거쳐 반려 여부를 결정할 수 있다.
피고가 구 전공노에 대하여 해직 공무원의 가입을 이유로 공무원노동조합법상 노동조합으로 보지 아니한다는 통보를 한 상황에서 구 전공노를 합병한 원고로부터 이 사건 설립신고서를 제출받게 된 사정을 고려할 때, 피고로서는 구 전공노의 조합원이었던 해직 공무원이 합병의 효력으로 원고 조합원의 자격을 취득하여 여전히 조합원으로 남아있는지에 대하여 심사를 할 수 있다고 볼 것이고, 이처럼 피고가 이 사건 설립신고 당시 이미 파악하고 있던 해직 공무원에 관한 정보를 기초로 해직 공무원의 가입 여부를 심사한 것은 조합원 전부를 대상으로 광범위하고 전면적인 심사를 한 것과는 달리 평가하여야 하므로, 피고가 설립신고서와 규약 내용 외에 실제 해직 공무원이 원고 조합원으로 가입되어 있어 노동조합법 제2조 제4호 (라)목에 해당하는지를 실질적으로 심사한 것은 적법하다.

2) 공무원노동조합과 관련하여 노동조합법 제2조 제4호 라목에 규정된 '근로자'는 원칙적으로 '공무원 자격을 유지하고 있는 자'로 한정되고, 면직·파면 또는 해임된 공무원은 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우를 제외하고는 '근로자가 아닌 자'에 해당하는 것으로 보아야 한다.

나. 판결의 의미
이 사건은 전국공무원노동조합과 전국민주공무원노동조합, 법원공무원노동조합의 합병결의를 통해 신설된 공무원노동조합에 해직자가 포함되어 있어 노조설립신고증이 반려된 데에서 비롯되었다. 위 판결에 대하여는 첫째, 범위를 제한하고 있지만 행정청의 심사는 실질적 심사까지 가능하다고 해석함으로써 노조 설립이 자유설립주의가 아닌 사실상 허가제로 운용될 우려가 있다는 점. 둘째, 근로자의 범위를 좁게 해석함으로써 노조법 2조 4호 라목의 입법취지인 노동조합의 자주성 보호의 취지에 오히려 배치된다는 점 등으로 비판이 제기되고 있다. 한편, 2015. 5. 18. 헌법재판소는 교원노조가 제기한 위헌제청심판 사건에서 교원이 아닌 자는 조합원이 될 수 없다는 취지의 교원노조법 규정은 위헌이 아니라고 결정하였다. 공무원노조나 교원노조의 경우 장기간 해고자가 조합원으로 활동하고 있다가 돌연 노동조합이 아니라는 낙인을 받게 된 것이어서, 그 현실적인 여파는 더욱 큰 것으로 받아들여지고 있다.


10. 규약개정이 대의원회 의결사항인 경우, 총회 의결 가능 여부
대법원 2014. 8. 26. 선고 2012두6063 시정명령취소


가. 판결 요지
노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)제16조 제1항, 제2항, 제17조 제1항에 따라 노동조합이 규약에서 총회와는 별도로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 총회의 의결사항과 대의원회의 의결사항을 명확히 구분하여 정하고 있는 경우, 특별한 사정이 없는 이상 총회가 대의원회의 의결사항으로 정해진 사항을 곧바로 의결하는 것은 규약에 반한다.
다만 규약의 제정은 총회의 의결사항으로서(노동조합법 제16조 제1항 제1호 )규약의 제ㆍ개정권한은 조합원 전원으로 구성되는 총회의 근원적ㆍ본질적 권한이라는 점, 대의원회는 규약에 의하여 비로소 설립되는 것으로서(노동조합법 제17조 제1항) 대의원회의 존재와 권한은 총회의 규약에 관한 결의로부터 유래된다는 점 등에 비추어 볼 때, 총회가 규약의 제ㆍ개정 결의를 통하여 총회에 갈음할 대의원회를 두고 '규약의 개정에 관한 사항'을 대의원회의 의결사항으로 정한 경우라도 이로써 총회의 규약 개정권한이 소멸된다고 볼 수 없고, 총회는 여전히 노동조합법 제16조 제2항 단서에 정해진 재적 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 '규약의 개정에 관한 사항'을 의결할 수 있다.

나. 판결의 의미
이 사건은 규약의 개정과 연합단체 탈퇴를 대의원회 결의로 정한 규약을 갖고 있는 노조에서, 대의원들이 상급단체 탈퇴 결의를 하려고 하자, 노조는 총회를 소집하여 규약의 대의원회 결의 사항 조항 중 '규약 개정'과 '연합단체 탈퇴'를 삭제해 버렸고, 이에 대해 행정관청이 시정명령을 내리자 노조가 그 취소를 구한 사건이다. 외피만 보자면, 대의원회와 총회의 의결사항을 규약에서 구분한 경우 총회가 노조의 최고 의결기관이라 하더라도 대의원회의 의결사항을 총회가 의결하는 것은 위법한 것으로 보인다. 그러나 대의원회는 어디까지나 총회가 그 수권을 부여한 기관인바, 총회가 대의원회에 부여한 의결권한을 변경하는 근본적인 권한이 소멸했다고 할 수는 없다. 그러한 점에서 총회가 대의원회의 권한으로 정한 의결사항을 곧바로 의결한 것이 아니고, 규약을 통해 대의원회의 의결권한을 변경한 것은 타당하다.


11. 정리해고를 제한하기로 하는 단체협약의 효력
대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 임금


가. 판결요지
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.
따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.

나. 판결의 의미
이 사건 당사자인 회사와 근로자들로 구성된 노동조합은 공장이전 시 정리해고를 하지 않고 고용을 보장한다는 단체협약(특별교섭 합의서)을 체결하였으나, 공장 이전 이후 회사는 일부 근로자들을 정리해고 한 사안이다.
법원은 정리해고 실시 여부는 단체교섭의 의무적 교섭대상이 아니라고 본다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결). 그러나 사용자가 정리해고 실시여부를 단체교섭의 대상으로 받아들이고 단체협약을 체결하는 경우는 사용자는 합의 내용에 구속된다.
한편, 단체협약을 체결할 당시에 비해 현저하게 사정이 변경되어 정리해고를 하지 않으면 안 될 만한 사정이 생긴다면 이 협약에도 불구하고 정리해고가 가능하다는 여지를 두고 있는데, 매우 제한적으로 해석되어야 할 것이다.


12. 태업의 경우, 무노동 무임금 원칙에 따른 임금 감액 방법
대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 임금


가. 결정 요지
쟁의행위시는 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리ㆍ의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니한다. 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업(怠業)도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 봄이 타당하다.
태업의 경우 임금의 감액수준은 각 근로자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정함이 타당한 바, 피고가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것이 불합리하다고 할 수 없다.

나. 결정의 의미
전면적으로 근로제공을 거부하는 파업에 적용되는 소위 무노동무임금 원칙은 태업에도 적용된다는 판결이다. 다만, 태업의 경우 무노동에 대응하는 임금의 산정 기준이나 방법을 제시한 것으로 의미가 있다하겠다.
미국변호사