검색
2013년 분야별 중요판례분석

[2013년 분야별 중요판례분석] (24) 노동법

이경우 변호사(법무법인(유) 한결)

1. 근로기준법상 근로자 해당 여부 (대법원 2013. 7. 11. 선고 2012다57040 임금)

가. 판결요지
갑 소유의 화물트럭을 운수회사인 을 명의로 등록한 후, 갑이 을 회사와 위 화물 트럭에 관한 '위·수탁 관리계약' 또는 '제품 운송 용역 계약'을 체결하여 을 회사가 위탁받은 제품 운송업무중 일부를 수행하면서 용역비 명목으로 매월 일정액을 지급받아 온 사안에서, 갑은 일정한 자본을 투자하여 운송사업을 영위하는 지입차주로서 지입회사인 을 회사와 별도의 운송 용역 계약을 체결하고 그에 따른 용역비를 지급받은 것으로 봄이 타당하고, 갑이 상당기간 고정된 운송일정과 운송경로에 따라 특정 운송업무를 반복 수행하며 을 회사에서 일정한 금원을 지급받은 것은 위 운송용역계약의 내용과 특성에 따른 것일 뿐, 그와 같은 사정만으로 갑이 을 회사에 대하여 종속적인 관게에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다(파기환송).

나. 판결의 의미
이 사건의 원심은, 지입차주인 원고는 지입회사인 피고가 지정한 제품을 일정한 시간 내에 피고가 지정한 장소로 운송하여야 하고, 운송도중 사고나 특이 상황이 발생하였을 경우 즉시 피고에게 통지하여 그 지시에 따라야 하는 점, 이 사건 화물트럭은 피고가 지정한 제품만을 운송할 수 있도록 외장과 도색이 이루어졌고 다른 운송업무에 이용하는 것이 금지되었던 점, 피고는 원고의 복장, 차량 관리상태, 근무태도 등의 불량이나 단체행동, 교통법규 위반, 차량 사고 등의 경우에 미리 정하여진 벌칙 규정에 따라 원고에게 일정한 불이익을 가한 점, 원고의 보수가 고정되어 있었고 휴무일을 정하고 있었던 점을 종합하면 근로자로 인정할 수 있다고 판단하였다.
이에 대하여 대법원은 "피고는 자신이 위탁받은 화주사의 제품운송업무를 수행하기 위하여 원고와 운송계약을 체결한 것이므로, 원고의 기본적인 업무내용, 업무시간및 장소는 위 운송계약에 의하여 정하여지는 것으로 보아야 한다. 원고는 운수회사인 피고에게 화물트럭을 지입함으로써 일정 수준의 운송수익을 보장받는 대신에 이 사건 위수탁 관리계약에 따른 독립적인 운송사업자로서의 권한 일부를 포기하기로 한 것으로, 피고에게 일방적으로 종속되어 있다고 보기 어렵다. 원고의 복장이나 차량 관리상태를 통제하고, 화물트럭에 외장이나 도색을 하게 한 것은 화주사의 대외적인 이미지 제고와 동일성 식별을 위한 것이고, 원고의 근무태도 불량, 단체 행동, 교통법규 위반, 차량 사고 등의 경우에 일정한 제재를 가할 수 있도록 한 것도 성실하고 안전한 차량 운행을 유도함으로써 제품 운송에 차질이 없도록 하기 위한 것이고 이는 운송계약을 체결하면서 서로 양해된 사항이다는 등의 이유로 근로관계로 볼 수 없다"며 원심을 파기하였다.

2. '동일가치의 노동'의 의미, '동종 또는 유사한 업무'의 의미와 판단기준(2013.3.14. 선고 2010다101011 임금)

가. 판결요지
구 남녀고용평등법(남녀공용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률로 개정되기 전의 것) 제8조 제1항의 '동일 가치의 노동'이란 '당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동'에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지 여부는 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 경력 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데, 여기서 '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적및 정신적 노력, 작업 수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉 노동강도를, '책임'은 업무에 내재된 의무의 성격겧活쭅복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리적 화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업 환경을 말한다.
기간제법상 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(상고기각).

나. 판결의 의미
대상판결은 위와 같은 판시 이유로, 전기로 가동작업을 하는 소성부 생산직 남성 근로자의 직무 또는 출하업무를 수행하는 포장부 생산직 남성근로자의 직무와 원고의 직무가 동일한 가치 노동에 해당한다고 보기 어렵고, 나아가 원고의 임금수준과 동일한 근속의 생산직 남성근로자의 임금 수준을 비교해 볼 때 임금 격차가 불합리하다고 보기 어렵다고 판단하였다.
또, 원고가 하는 코아정렬 작업과 소성부 생산직 남성근로자가 수행하는 전기로 가동작업 또는 포장부 생산직 남성근로자가 수행하는 출하업무는 동종 또는 유사한 업무로 볼 수 없다고 판단하였다. 판단의 기준을 명확히 한 점에서 의미 있는 판결이다.

3. 경영상 필요에 따른 대기발령의 경우, 휴업수당지급 의무 여부(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 손해배상)

가. 판결요지

'대기발령'은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적 조치로서, 근로기준법 제23조 제1항의 휴직에 해당한다. 한편 근로기준법 제46조 제1항의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로 휴직의 개념도 포함한다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이를 근로기준법 제46조 제1항의 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 휴업수당을 지급할 의무가 있다.
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 지급하는 휴업수당은 비록 현실적 근로를 제공하지 않았다는 점에서 근로제공과의 밀접도는 약하지만, 근로자가 근로 제공의 의사가 있는데도 자신의 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못하게 된 데 대한 대상으로 지급하는 것이라는 점에서 임금의 일종이므로, 휴업수당 청구권은 채무자회생법에서 정한 공익채권에 해당한다(일부 파기 환송).

나. 판결의 의미
근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업을 한 경우에 근로자에게 평균임금의 70% 상당의 수당을 지급하도록 하고 있다. 그런데 사용자가 경영상의 이유로 일부의 근로자들에 대하여 대기발령을 한 경우에 이들에게 휴업수당을 지급하여야 하는가에 대한 판단이다. 이 사안은 회사의 분할 및 신설회사가 생기는 과정에서 발생한 것이기는 하나, 이 같은 사례는 경영상 필요에 의하여 실무에서 자주 발생할 수 있을 것으로 보인다.
그리고 이같은 휴업수당 청구권도 '채무자 회생법'상 근로자의 임금으로 회생채권이 아닌 공익채권임을 논리적으로 밝힌 것도 의미가 있다.

4. 태업에 무노동 무임금이 적용되는지, 파업기간중 유급휴일에 대한 임금 청구의 당부 (대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다399468 임금)

가. 판결요지

쟁의행위 기간중에는 근로자의 근로제공 의무가 없으므로, 근로제공 의무와 대가 관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금 청구권은 발생하지 않는다. 또한 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 무노동 무임금의 원칙이 적용된다. 사용자가 각 근로자별로 측정된 태업시간 전부를 비율적으로 계산하여 임금에서 공제한 것은 정당하고, 노동조합 전임자 역시 그에 상응하는 비율에 따른 급여의 감액을 피할 수 없는데 그 감액 수준은 전체 조합원들의 평균 태업 시간을 기준으로 함이 상당하다.
근로기준법상 휴일제도는 연속적 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용등을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 제도이다. 근로의 제공이 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위하여는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제된 것이다. 따라서 근로제공의 의무 등의 주된 권리 의무가 정지되어 근로자의 임금 청구권이 발생하지 아니하는 쟁의행위 기간중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 청구할 수 없다(대법원 2009.12.24. 선고 2007다73277 판결). 이같은 법리는 파업과 마찬가지로 무노동 무임금의 원칙이 적용되는 태업에도 그대로 적용되므로, 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금을 구할 수 없다. 그러므로 태업기간동안에 대하여 소정근로시간에 미달하는 태업시간만큼 사용자가 임금을 삭감한 것은 정당하다(상고기각).

나. 판결의 의미
파업기간 중에는 근로제공 자체가 없으므로 무노동 무임금의 원칙이 적용됨은 당연하다. 그런데 이 논리는 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업에도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 보아 동일하게 적용된다고 본 것이다. 그리고 임금 감액의 수준은 각 근로자별로 근로제공의 불완전성의 정도를 판단하여 산정함이 타당하다고 한다. 법리적으로 수긍이 가지만 실무상으로는 근로제공의 불완전성 내지 그 비율을 판단하기란 매우 어려워 향후 구체적인 기준 제시가 필요하다할 것이다.

5. 정기 상여금이 통상임금인지 여부, 통상임금의 의미와 판단기준 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 퇴직금(제 1판결), 94643 임금(제 2판결), 전원합의체 판결 )

가. 판결요지

1) 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급 주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아닌 바, 일정한 대가 기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기 상여금은 통상임금에 해당하나(제 1 판결), 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 '소정 근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만아니라 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 재직중이라는 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 하므로, 통상임금에 해당하지 아니한다(제 1,2 판결)

2) 법률상 통상임금에 해당하는 정기 상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사 합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다. 다만, '정기 상여금'에 있어서, 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금 총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에 ①기업의 한정된 수익 범위 내에서 세부 항목별이 아닌 총액을 기준으로 임금을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기 상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고 ②정기 상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면, 노사합의에 따른 임금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가 임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, 근로자의 추가 임금 청구로 인해 예상외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은, 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는바, 이러한 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(제 1 판결)

3) 제 1 판결 사건의 원심은 신의칙 위반 여부에 대한 심리가 미진하다는 이유로, 제 2 판결 사건의 원심은 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급되는 것으로 볼 여지가 있는 각종 금품의 통상임금 해당 여부에 대한 심리가 미진하다는 등의 이유로, 각 파기 환송하였다

나. 판결의 의미
이 사건은 2012년부터 계속되어온 통상임금 여부및 그 판단기준과 관련한 논란 속에 그 결론의 귀추가 노사는 물론 국가적으로 주목되었다. 대법원은 공개변론을 열어 쟁점과 고려요소들에 대한 당사자및 전문가의 변론을 듣기도 하였다. 대법원은 이번 전원합의체 판결로, 그간 사회적으로 많은 논란과 혼선이 있었던 통상임금의 개념과 요건에 관하여 구체적인 법적 기준을 제시함으로써, 근로현장에서 통상임금 산정과 관련된 분쟁의 소지를 없애고자 시도하였다. 그러나, 대법원은 이 판결에서 일정한 요건이 충족될 경우, 정기 상여금을 통상임금에서 배제하는 노사 합의(법률적으로 무효임)를 부인하고 이를 통상임금에 가산하여 추가 임금을 청구하는 것은 위 노사합의를 신뢰한 신의칙에 위반되어 허용되지 않는다고 판시(다수 의견)함으로써 찬반 양론의 많은 비판(강행규정에 위반되어 법률적으로 무효인 노사합의가 신의칙에 의하여 효력이 있는 것으로 됨)을 불러일으키기도 하였다. 법리와 형평이라는 현실 사이에서의 고민이 담긴 판결이다. 그러나, 위와 같은 시도에도 불구하고 아직도 구체적 사례에 있어 통상임금성 여부가 불분명한 경우가 있고, 신의칙 위반과 관련하여서는 그 적용시기와 기준을 둘러싸고 계속 논란이 계속되고 있다. 궁극적으로 다양한 사례에 대한 판례의 축적으로 좀더 구체적인 기준이 마련될 수밖에 없다고 보여진다.

6. 연차휴가수당이 임금인지 및 쟁의행위 시 연차휴가 수당의 산정방법 (대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 임금)

가. 판결요지

연차유급 휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라 할 수 있고, 근로자가 연차 유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차유급수당은 임금이라 할 것이다. 근로자가 쟁의행위를 하거나 '남녀고용평등법'상 육아휴직을 한 경우 이는 모두 법률상 정당한 권리행사로 결근도 아니고, 한편으로 법령상 이같은 기간을 출근으로 본다는 의제 규정도 없어 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 따라서 연차유급휴가 취득요건의 충족여부는 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 판단하고, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 '연간 소정 근로일수에서 쟁의행위기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수'를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일 수를 부여함이 타당하다(상고기각).

나. 판결의 의미
쟁의행위나 남녀고용평등법상 육아 휴직은 법령에 의한 정당한 행위로서 결근이 아님은 명백하다. 또한 노동조합 및 노동관계 조정법이나 남녀고용 평등법은 위와 같은 행위를 이유로 근로자에게 불이익한 처분을 할 수 없도록 규정하고 있다. 그렇다면 위와 같은 이유로 근로자가 근로제공을 하지 않을 경우에 연차 유급휴가 일수를 어떻게 산정할 것인가? 대법원은 연차 유급휴가를 인정한 제도적 취지와 쟁의 행위 등이 법령상 보장되는 정당한 권리라는 점을 모두 고려하여 '연간 소정 근로일수'와 위와 같은 이유로 근로가 제공되지 않은 일수를 고려하여, 연차 유급휴가 부여 일수를 산정하도록 한 것이다.

7. 회사 분할과 신규회사로의 근로관계의 승계 여부(대법원 2013.12.12. 선고 2011두4282 부당전직구체재심판정 취소)

가. 판결요지

상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립되는 회사(이하 '신설회사'라 함)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할 계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기 결정권(제4조), 강제근로의 금지(제7조), 사용자의 근로조건 명시의무(제17조), 부당해고 등의 금지(제23조) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때, 회사 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 가치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다. 따라서 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할 계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다(파기 환송).

나. 판결의 의미
회사 분할 시 기존 사업의 일부가 분할되어 신설회사로 되는 경우에 기존 사업부서에 종사하던 근로자의 근로관계는 승계되는 것인지, 근로자의 승계 거부 의사 표시에 의하여 승계 대상에서 제외될 수 있는 것인지에 대하여 의논이 있다. 하급심 판례 중에는 근로관계의 전속성(민법 제657조 제1항)을 고려하여 원칙적으로 신설회사에 포괄적으로 승계되지만 예외적으로 근로자가 거부권을 행사한 경우에는 승계 대상에서 제외된다고 판단한 사례가 있다. 이 사건의 원심도 같은 취지였으나, 대법원은 존속분할의 경우에 포괄적 승계가 원칙임을 밝히고 예외적으로 근로자의 승계 거부로 근로관계가 승계되지 않는 요건에 대한 기준을 제시하면서 원심을 파기하였다.

8. 기간제법 제4조 본문의 위헌 여부(헌법재판소 2013. 10. 24. 자 2010헌마219 결정)

가. 결정 요지

기간제 근로계약을 제한 없이 허용할 경우, 일반 근로자층은 단기의 근로계약 체결을 강요당하더라도 이를 거부할 수 없을 것이고, 이 경우 불안정 고용은 증가할 것이며, 정규직과의 격차는 심화될 것이므로 이러한 사태를 방지하기 위하여는 기간제 근로자 사용기간을 제한하여 무기 계약직으로의 전환을 유도할 수밖에 없다. 사용자로 하여금 2년을 초과하여 기간제 근로자를 상용할 수 없도록 한 심판 대상조항으로 인해 경우에 따라서는 개별근로자들에게 일시 실업이 발생할 수 있으나, 이는 기간제 근로자의 무기계약직 전환 유도와 근로조건 개선을 위해 불가피한 것이고, 심판 대상 조항이 전반적으로는 고용불안 해소나 근로조건 개선에 긍정적으로 작용하고 있다는 것을 부인할 수 없으므로 기간제 근로자의 계약의 자유를 침해한다고 볼 수 없다(재판관 이정미, 재판관 조용호의 반대의견).
기간제 근로자 사용기간 제한은 고용불안의 해소나 근로조건 개선에 별 효과를 가져오지 못하고, 오히려 기간제 근로자가 2년을 초과하는 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 권리를 박탈함으로써 기간제 근로자의 근로계약 체결의 자유를 침해하고 있다.

나. 결정의 의미
'기간제및 단시간근로자 보호 등에관한 법률' 제4조 제1항 본문은 "사용자는 2년을 초과하지 않는 기간의 범위 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다"고 규정한다. 이 규정에 대하여는 위 결정의 반대의견처럼 근로자들의 기간제 근로계약을 침해하는 요소가 있지만 장기적으로는 구조적으로 근로자들의 고용불안 해소나 근로조건 개선을 위하여 긍정적인 것임을 부인할 수 없다는 취지이다. 제도의 개선을 위해 불가피한 선택으로 보아야 할 것이다.
미국변호사