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2009년 분야별 중요판례분석

[2009년 분야별 중요판례분석] (10)노동

이경우 변호사(법무법인 한울)

Ⅰ. 머리말

지난 1997년 노조법 제정을 통해 도입되었던 복수노조허용 및 노조전임자급여금지가 새로운 전기를 맞게 되었다. 국회의장의 직권상정을 통해 금년 1월1일 노조법이 개정되었고, 이에 따라 근로시간면제위원회가 구성되어 금년 4월30일까지 근로시간면제한도를 정해야 한다. 그리고 올해 7월1일부터는 전임자급여금지규정이 전면적으로 시행되게 되었다. 노조법 개정에 따른 우리나라 노사관계가 향후 어떻게 전개될 것인가 한 치 앞을 내다 볼 수 없는 상황이다.

2009년 한 해 동안 노동사건에 관한 대법원 판결이 다수 선고되었다. 이 글에서는 판례공보에 실린 노동관련 대법원 판결 중에서 특히 중요하거나 주목할 만한 판결을 근로기준법, 노동조합및노동관계조정법, 산업재해보상보험법 3분야로 나누어 분석 정리하고 판례공보에 실리지는 않았지만 의미가 있는 판결을 추가하였다.

Ⅱ. 개별적 근로관계

1. 근로자성 여부

의류제조업을 영위하는 甲의 사업장에서 별도의 사업자등록을 하고 의류제조공정 중 봉제업무를 수행하고 기본급 없이 작업량에 따른 성과급만을 지급받은 乙이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 한 사례(2009. 10.29. 선고 2009다51417 퇴직금)

대법원은 2006. 12.7. 선고 2004다29736판결(대학입학원 종합반 강사 사건)에서 근로자성 인정여부에 대한 종전 입장에 '기본급이나 고정급이 정해졌는지 근로소득세를 원천징수하였는지 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다'는 판단기준을 새롭게 정립한 이래 위 견해를 유지하고 있다.

이 사건에서도 대법원은 乙이 다른 일반직원들에게 적용되는 취업규칙 '복무(인사)규정' 징계규정 등의 적용을 받지 않고 보수에 기본급이나 고정급이 없이 그 작업량에 따른 성과급만을 지급받았으며 부가가치세법상 사업자등록을 함으로써 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였고, 산업재해보상보험, 고용보험 등 이른바 4대보험에 가입되어 있지 않은 사정 등이 있으나 이러한 사정들은 사용자인 甲이 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정에 불과하여 乙의 근로자성을 뒤집는 사정이라고 보기 어렵다고 판단하였다.

2. 임금

(1) 근로기준법 제63조(적용제외) 제1호의 '식물 재배사업'에 종사한 근로자에 대하여 초과 근로에 대한 수당을 지급하기로 하는 사용자의 취업규칙 등이 있는 경우 초과 근로수당 지급의무가 발생한다고 한 사례(2009. 12.10. 선고 2009다51158 임금 판결, 파기환송)

식물재배 사업에 종사하는 근로자는 휴일 근로시간에 대한 근로기준법 적용이 제외되어 연장 근로 등 초과 근로 수당을 지급할 의무가 없다. 그러나, 화훼농장에서 근로자와 체결한 표준 근로계약서에 "연장, 야간, 휴일근로에 대해서는 시간외 근로수당 지급"한다고 되어 있어, 근로기준법과 위 근로계약서의 해석이 문제된 사건이다.

대법원은 근로기준법 제63조 제2호의 사업에 종사하는 근로자에 대해서는 근로시간과 휴일 등에 관한 근로기준법상의 규제가 적용되지 않도록 되어 있다 하여도 사용자의 취업규칙 등에 초과 근로에 관하여 통상임금 범위 내의 수당 등을 지급하기로 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 근로기준법 제63조의 규정에도 불구하고 취업규칙 등에 정한 바에 따라 그 초과 근로에 대한 수당 등을 지급하기로 한 것으로 보아야 한다는 것이 대법원의 판례(대법원 1990. 11.27. 선고 89다카15939 판결 참조)이고 이러한 판례의 법리는 그 적용대상인 근로관계의 실질 및 규정의 취지가 같다고 볼 수 있는 근로기준법 제63조 제1호의 사업에도 마찬가지로 적용된다고 하면서, 이 사건에서 이 사건 근로계약이 근로기준법 제63조 제1호의 사업에 관한 것이어서 당사자 사이에 약정한 정규 근로시간을 초과하는 근로에 대해서 근로기준법에 정한 할증된 수당을 지급할 의무가 없다고 하더라도 초과 근로에 대해서는 정규 근로시간에 대한 통상임금을 지급하기로 하는 근로계약이 체결된 것으로 보아야 한다고 판단하였다.

(2) 택시기사인 근로자가 퇴직금을 더 많이 받기 위하여 의도적으로 퇴직 직전 5개월 동안 평소보다 많은 사납금 초과 수입금을 납부한 사안에서, 근로자가 지급받은 임금의 항목들 중 사납금 초과 수입금 부분에 대하여는 의도적인 행위를 하기 직전 3개월 동안의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하되 '의도적인 행위를 한 기간 동안의 동종 근로자들의 평균적인 사납금 초과 수입금의 증가율'을 곱하여 산출하고, 이를 제외한 나머지 임금 항목들에 대하여는 퇴직 전 3개월 동안 지급받은 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정함이 적절하다고 한 사례(2009. 10.15. 선고 2007다72519 퇴직금 판결, 파기환송)

대법원은 근로자가 의도적으로 현저하게 평균임금을 높이기 위한 행위를 함으로써 근로기준법에 의하여 그 평균임금을 산정하는 것이 부적당한 경우에 해당하게 된 때에는 근로자가 그러한 의도적인 행위를 하지 않았더라면 산정될 수 있는 평균임금 상당액을 기준으로 하여 퇴직금을 산정해야 하고, 이러한 경우 평균임금은 특별한 사정이 없는 한 근로자가 의도적으로 평균임금을 높이기 위한 행위를 하기 직전 3개월 동안의 임금을 기준으로 하여 근로기준법 등이 정하는 방식에 따라 산정한 금액 상당이 된다. 그러나 이러한 산정 방식은 어디까지나 근로자의 의도적인 행위로 인하여 현저하게 높아진 임금항목에 한하여 적용되어야 할 것이므로, 근로자에게 지급된 임금이 여러 항목으로 구성되어 있어 그러한 임금항목들 가운데 근로자의 의도적인 행위로 현저하게 많이 지급된 것과 그와 관계없이 지급된 임금항목이 혼재되어 있다면, 그 중 근로자의 의도적인 행위로 현저하게 많이 지급된 임금 항목에 대해서는 그러한 의도적인 행위를 하기 직전 3개월 동안의 임금을 기준으로 하여 근로기준법이 정하는 방식에 따라 평균임금을 산정해야 하지만, 그와 무관한 임금항목에 대해서는 근로기준법에 정한 원칙적인 산정 방식에 따라 퇴직 전 3개월 동안의 임금을 기준으로 평균임금을 산정해야 한다. 나아가 근로자의 의도적인 행위로 현저하게 많이 지급된 임금항목에 대하여 위와 같이 그러한 의도적인 행위를 하기 직전 3개월 동안의 임금을 기준으로 하더라도, 만약 근로자가 이처럼 퇴직 직전까지 의도적인 행위를 한 기간 동안에 동일한 임금항목에 관하여 근로자가 소속한 사업 또는 사업장에서 동일한 직종의 근로자에게 지급된 임금수준이 변동되었다고 인정할 수 있는 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 이를 평균임금의 산정에 반영하는 것이 근로자의 퇴직 당시 통상의 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 보다 합리적이고 타당한 방법이다 판단하였다.

3. 취업규칙

일반직 직원(4급 이하)의 정년을 55세에서 58세로, 관리직 직원(3급 이상)의 정년을 60세에서 58세로 변경하는 내용으로 취업규칙의 정년규정을 개정하고 노동조합의 동의를 얻은 사안에서, 정년규정의 개정은 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 전체 직원들이 동의의 주체이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있다고 인정한 사례(2009. 5.28. 선고 2009두2238 부당해고구제재심판정취소 판결, 파기환송)

대법원은, "여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다"고 판단하면서, 이 사건의 경우 3급 이상의 관리직 직원들과 4급 이하의 일반직 직원들은 그 직급에 차이가 있을 뿐 4급 이하의 일반직 직원들은 누구나 3급 이상으로 승진할 가능성이 있으며, 이러한 경우 승진한 직원들은 이 사건 정년규정에 따라 58세에 정년퇴직해야 하므로 위 개정은 3급 이상에만 관련된 것이 아니라 직원 전부에게 직접 또는 간접적, 잠재적으로 관련되는 점에 비추어 이 사건 정년 규정은 4급 이하의 직원을 포함한 전체 직원에게 불리하여 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 동의의 주체가 될 수 있다면서 직접 불이익을 받는 집단의 동의를 받아야 한다고 판단한 원심을 파기하였다.

4. 근로관계 소멸

(1) 주차관리 및 경비 요원을 파견하는 사업을 하는 사용자가 근로자가 근무하는 건물의 소유자 등과의 관리용역계약이 해지될 때에 근로자와의 근로계약도 해지되는 것으로 본다고 근로자와 약정한 사안에서 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다고 한 사례(2009. 2.12. 선고 2007다62840 해고무효확인등 판결, 파기환송)
원심은, 원고와 피고사이에 사이에 체결된 근로계약서상 '건물주와 피고와의 관리용역계약이 해지될 때 원고와 피고와의 근로계약도 해지된 것으로 본다'는 약정은 근로계약기간의 만료에 관한 규정으로 근로계약의 자동소멸사유를 정한으로 봄이 상당하고, 건물주와 피고사이 관리용역계약이 2005년 11월30일자로 해지된 이상 피고와 원고사이의 근로계약도 종료되었다는 이유로 원고의 해고무효확인 청구를 각하하고, 2005. 12.1.부터의 임금청구를 기각하였다.
그러나, 대법원은 종래부터 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고(대법원 1999. 9.3. 선고 98두18848 판결 등 참조)라고 판시하여 온 바 있는데, 이 사건에서도 사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업을 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자간의 관리용역계약이 해지된 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 볼 수 없다고 판단하였다.

해고는 사용자의 의사에 따른 일방적 근로관계의 종료로서 근로기준법상 정당한 사유가 있어야 허용된다. 따라서 당사자 사이에 해고와는 절차를 달리하는 당연퇴직 사유로 규정하였다고 하더라도 사망, 정년 도래 등 객관적으로 근로관계가 소멸되는 것이 명확한 경우를 제외하고는 가사 당사자 사이에 당연퇴직 사유로 규정하였다고 하여 그 정당성이 인정되는 것은 아니고(이 경우는 근로기준법상 해고 제한 규정을 잠탈할 우려가 있다), 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용된다는 취지이다.

(2) 계약기간이 정해진 근로계약을 체결한 일용직 근로자의 경우 계약기간이 끝나지 않은 이상 공사가 일시적으로 중지되었다고 하여 계약에 의한 기본적인 근로관계가 소멸한다고 할 수는 없다고 한 사례(대법원 2009. 5.14. 선고 2009두157 판결, 파기환송)

대상판결 사안은 망인이 소외회사에 2005년 12월1일부터 용수로 수해복구공사 준공일까지 공사현장에서 일용직으로 석공업무를 수행하기로 하는 근로계약을 체결하고 2005년 12월14일 단 하루 근무하여 그 일당을 지급받은 외에는 근무를 하거나 일당을 지급받은 사실 없고, 2006년 2월26일 저녁에 소외회사의 현장반장과 전화 통화를 하고 나서 다음날 공사현장에 나가 공사현장에서 몸을 녹이기 위해 불을 피우다가 몸에 불이 붙어 화상을 입고 사망하자, 그 유족이 근로복지공단을 상대로 유족보상 등을 청구한 사건이다.

원심은 이 사건 사고 당시는 겨울철 공사중지기간으로 석축공사가 시행되지 않아 망인과 소외회사와의 근로계약관계가 계속되고 있다고 보기 어렵고, 망인의 사망사고는 업무수행과 관련하여 발생한 것이 아니므로 업무상재해라고 할 수 없다고 판단하였다.

이에 대해 대법원은 '일용직 근로관계에서 공사의 진행에 따라 근로의 제공이 일시적으로 중단되었다가 재개되는 등 근로 제공의 연속성이 떨어지는 것은 상근직이 아닌 일용직 근로의 특수성에 기인하는 것이므로, 계약기간이 정해진 근로계약을 체결한 일용직 근로자의 경우, 계약기간이 끝나지 않은 이상 공사가 일시적으로 중지되었다고 하여 계약에 의한 기본적인 근로관계가 소멸한다고 할 수는 없다'고 판단하고, 겨울철 토목공사 현장에서 공사준비 및 휴식 등을 위하여 불을 피워 몸을 녹이는 것은 작업을 위한 준비행위 내지는 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 합리적·필요적 행위이므로, 그 사고가 회사의 지배 또는 관리 하에 업무수행 및 그에 수반되는 통상적인 활동 과정에서 일어난 사고라고 볼 수 있어 업무상 재해에 해당한다고 보았다.

5. 기타

근로자의 구제신청으로 해고처분이 취소되고 복직발령을 받은 경우 퇴직금 미지급으로 인한 근로기준법 위반죄가 성립하지 않는다고 한 사례( 2009. 11.12. 선고 2009도7908 판결)

대법원은 근로기준법(2007. 4.11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제112조 제1항, 제36조 위반죄는 사용자가 같은 법 제36조에 정한 근로자의 퇴직 등에 따른 퇴직금 등의 금품지급의무를 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 안에 이행하지 아니할 경우에 성립하는 것으로서, 그 중 근로자의 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 적법한 종료를 요건으로 하여 발생하는 것이므로 근로계약이 유효하게 존속하는 한 사용자의 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없어 위 죄가 성립하지 아니한다. 이는 사용자가 그 해고처분을 취소함으로써 해고의 효력 및 그에 기한 퇴직금지급의무가 소급적으로 소멸하게 되는 경우에도 마찬가지이다. 근로자의 구제신청으로 해고처분이 취소되고 복직발령을 받은 이상 그에 기한 퇴직금지급의무는 소급적으로 소멸하게 되어 퇴직금 미지급으로 인한 근로기준법 위반죄의 구성요건적 사실이 존재하지 않게 되었음에도, 위 해고처분의 취소 및 원직복귀명령이 당초의 해고처분 이후에 행해졌다는 이유로 근로기준법 제36조 위반의 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결을 위법하다고 하였다.

Ⅲ. 집단적 노사관계

1. 부당노동행위

(1) 사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 되어 그 근로자가 해고되었다고 주장하는 경우, 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부의 판단 방법(2009. 3.26. 선고 2007두25695 부당노동행위구제재심판정취소 판결)

대상판결 사안은 경영상 이유로 해고된 근로자들이 모두 조합원들이어서 그 소속 노동조합이 부당노동행위구제신청을 한 사건이다. 대법원은 이 사건에서 노조법 제81조 제1호 소정의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등 불이익을 주는 차별적 취급을 한 경우라야 하며 그 사실 주장 및 증명책임은 부당노동행위를 주장하는 측에 있다는 법리(대법원 1991. 7.26. 선고 91누2557판결 참조)를 재확인 하면서, '사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단해야 한다고 그 기준을 제시하였다.

(2) 산업별 노동조합이 총파업이 아닌 사내하청지회에 한정한 쟁의행위를 예정하고 지회에 소속된 조합원을 대상으로 찬반투표를 실시하여 그 조합원 과반수의 찬성을 얻어 쟁의행위를 하자, 사업주가 쟁의행위기간 중에 근로자를 신규 채용한 사안에서 사업주의 근로자 신규채용이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 한 원심판결을 파기한 사례(2009. 6.23. 선고 2007두12859 부당노동행위구제재심판정취소 판결, 피기환송)

대상판결 사안은 ○○노조(산별노조)이 ○○차의 협력업체들과 집단 교섭을 추진하다가 협력업체들의 요청으로 협력업체별로 개별교섭(대각선교섭)을 진행했으나 결렬되었다. 이에 ○○노조가 모든 협력업체 근로자를 대상으로 하는 지회단위 쟁의행위 신고를 하고 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 쟁의행위를 하자, 협력업체들은 ○○노조의 쟁의행위가 불법쟁의행위에 해당함을 주장한 사건이다.

대법원은 "근로자의 쟁의행위가 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로서 투표에 의한 찬성결정을 거치도록 한 취지는, 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이고 이와 같은 취지에 비추어 보면 지역별겭袁兌컖업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부나 분회 소속 조합원 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다고 보아야 한다"면서, 이 사건의 경우에도 노조가 총파업이 아닌 사내하청지회에 한정된 쟁의행위를 예정하고 있었으므로 사내하청지회에 소속된 조합원을 대상으로 쟁의행위 찬반투표를 실시한 결과 조합원 과반수의 찬성을 얻음으로써 노조법 제41조 제1항에서 정한 절차를 적법하게 이행하였다고 판단하였다.

2. 노조전임자

(1) 공직선거 입후보와 선거운동 행위는 비록 그것이 그 상급단체의 결정에 따른 것이라고 하더라도 이러한 파견 노조전임자의 업무 수행과 양립할 수 없어서 단체협약에서 파견 노조전임자를 인정한 취지에서 벗어난 것으로서 파견 노조전임자가 종사할 수 있는 업무에 속한다고 볼 수 없다고 한 사례(대법원 2009. 5.28. 선고 2007두979 판결)

노조전임자로 상급단체에 파견되어 상급단체인 ○○노총 간부로 재직하던중, 위 상급단체의 결정에 따라 공직선거에 입후보하고 선거운동을 하자 사용자인 회사가 위 근로자에 대하여 노조전임자 요건을 갖추지 못하였고, 파견 노조전임자로서의 자격이 상실된 상황에서 사용자로부터 새로이 노조전임발령을 받지 못했다면 회사에 출근할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않은 것은 무단결근에 해당한다는 이유로 위 근로자를 징계해고 한 사건이다.

대법원은 노조전임자가 종사할 수 있는 업무의 범위는 그러한 노조전임자를 인정한 당해 단체협약의 취지와 내용, 급여지급에 반영된 단체협약 당사자의 진정한 의사와 노사관행 등을 종합적으로 고찰하여 구체적 개별적으로 판단해야 한다면서, 이 사건 단체협약에서는 원칙적으로 회사 사업장 내 조합업무를 전담하는 상근간부에게 노조전임자 지위를 인정하면서 그 범위를 외부단체에 제한적으로 확장하여 상급단체 등의 임·역원에 취임할 때에만 1명에 한하여 추가로 인정하기로 한 것으로서 그 본래 취지가 상급단체 등의 임·역원으로 상근할 인적 자원을 지원하고 거기에 덧붙여 파견된 노조전임자를 통하여 원고 사업장 내 노동조합과 상급단체 사이의 긴밀한 연락관계를 구축하여 적정한 조합활동을 도모함에 있다고 봄이 상당하므로 공직선거 입후보와 선거운동 행위는 비록 그것이 그 상급단체의 결정에 따른 것이라고 하더라도 이러한 파견 노조전임자의 업무 수행과 양립할 수 없어서 단체협약에서 파견 노조전임자를 인정한 취지에서 벗어난 것으로서 파견 노조전임자가 종사할 수 있는 업무에 속한다고 볼 수 없다고 판단하였다.

(2) 노동조합의 전임자 통지가 사용자의 인사명령을 거부하기 위한 수단으로 이용된 것으로 보아, 이러한 경우의 노동조합 전임운용권의 행사는 '권리남용'에 해당한다고 한 사례(2009. 12.24. 선고 2009도9347 판결, 파기환송)

노동조합이 단체협약의 규정에 따라 노조전임자를 선임하여 사용자에게 통지하였음에도 불구하고 사용자가 노조전임발령을 거부하여 노조법위반으로 기소된 사건인데 대법원은 노동조합의 전임운영권에 내재적인 제한이 있음을 이유로 사용자에 대하여 유죄를 선고한 원심판결을 파기하였다.

대법원은 '노동조합 전임운용권이 노동조합에 있는 경우에도 그 행사가 법령의 규정 및 단체협약에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 내재적 제한을 위반한 것으로서 무효라고 보아야 하고, 노동조합 전임운용권의 행사가 권리남용에 해당하는지 여부는 전임운용권 행사에 관한 단체협약의 내용, 그러한 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 노조원의 수 및 노조 업무의 분량, 그로 인하여 사용자에게 발생하는 경제적 부담, 비슷한 규모의 다른 노동조합의 전임자 운용 실태 등 제반 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 하면서, 대상판결 사안에 대하여 '노동조합의 전임자 통지가 사용자의 인사명령을 거부하기 위한 수단으로 이용된 것으로 보아, 이러한 경우의 노동조합 전임운용권의 행사는 '권리남용'에 해당한다고 하여 무죄취지로 원심판결을 파기하였다.

Ⅳ. 산업재해

근로자가 야간근무를 위해 자신의 오토바이를 운전하여 회사로 출근하던 중 운전 부주의로 넘어져 다친 사안에서 업무상 재해를 인정한 한 사례(대법원 2009. 5.28. 선고 2007두2784 판결)

외형상으로는 출·퇴근의 방법과 그 경로의 선택이 근로자에게 맡겨진 것으로 보이나 출·퇴근 도중에 업무를 행하였다거나 통상적인 출·퇴근시간 이전 혹은 이후에 업무와 관련한 긴급한 사무처리나 그 밖에 업무의 특성이나 근무지의 특수성 등으로 출·퇴근의 방법 등에 선택의 여지가 없어 실제로는 그것이 근로자에게 유보된 것이라고 볼 수 없고 사회통념상 아주 긴밀한 정도로 업무와 밀접·불가분의 관계에 있다고 판단되는 경우에는 그러한 출·퇴근 중에 발생한 재해와 업무 사이에는 직접적이고도 밀접한 내적 관련성이 존재하여 그 재해는 사업주의 지배·관리 아래 업무상의 사유로 발생한 것이라고 볼 수 있다면서, 근로자가 야간근무를 위해 자신의 오토바이를 운전하여 회사로 출근하던 중 운전 부주의로 넘어져 다친 사안에서 출·퇴근을 위해 대중교통수단이나 통근버스를 이용하는 것이 사실상 불가능하거나 현저한 육체적 노고와 일상생활의 부담을 감수해야 하는 상황이어서 근로자에게 출·퇴근의 방법에 선택의 여지가 없다고 보아 업무상 재해에 해당한다고 판단하였다.

Ⅴ. 맺음말

이상으로 2009년 한 해 동안 선고된 대법원의 주요 노동관련 판례들을 분석`소개하였다.

개별적 근로관계 분야의 대법원판례의 경향은 화훼농장의 근로자, 일용직근로자, 택시기사, 경비원 등이 그 노동법적 보호를 구하는 사례에서 보듯이 개별근로관계의 현실을 직시하여 근로자 보호의 견지에서 원심판결을 파기환송한 사례가 많았다.

집단적 노사관계 분야에서의 판례의 경향은 노조전임자 관련 분쟁에서 엄격한 기준을 제시한 판결, 인사고과와 관련한 노조원과 비노조원의 차별에 관하여 부당노동행위를 주장하는 노조에 엄격한 주장`입증책임을 묻고 있는 판결, 사내하청지회 쟁의행의 적법성에 관한 판결 등에서 보듯 집단적 노사관계에 관련된 분쟁 영역에서는 신중한 입장을 견지하고 있는 것으로 보인다.

- 2010년 5월 13일 (제3840호) 12·13면

미국변호사