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2016년 분야별 중요판례분석

[2016년 분야별 중요판례분석] 24. 노동법

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가. 노동조합 및 노동관계 조정법

1. 산별 노동조합의 조직 변경 결의
(대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 총회 결의 무효, 전원합의체 판결, 파기환송)


(1) 사건 개요 및 판단
피고 금속노조 ○○지부 ○○지회 조합원 ○○가 관할 관청으로부터 총회 소집권자를 지명받아 조합원 총회를 소집, 조직 형태를 산업별 노조에서 기업별 노동조합으로 변경하는 결의 등을 하였고, 이에 대하여 위 금속 노조 위원장, ○○지부 지부장 등은 금속노조 및 신설된 기업별 노조 등을 상대로 위 총회 결의는 무효라며 총회 결의 무효의 소를 제기하였다.

(다수의견) 산업별 노동조합의 지회 등이 독자적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하지는 못하더라도, 법인 아닌 사단의 실질을 가지고 있어 기업별 노동조합과 유사한 근로자 단체로서 독립성이 인정되는 경우에, 그 지회는 스스로 고유한 사항에 관하여 산별노조와 독립하여 의사를 결정할 수 있는 능력을 가지고 있다. 관련 규정에서 정한 결의의 요건을 갖춘 근로자의 의사 결정을 통하여 종전의 산업별 노동조합의 지회 등이라는 외형에서 벗어나 독립한 기업별 노동조합으로 전환할 수 있다.

(반대의견) 조직 형태의 변경 주체는 노조법 2조 4호가 규정하는 노동조합의 실질이 있는 단체여야 하고, 단순한 근로자 단체와 구분 짓는 본질적인 요소 중의 하나는 독자적인 단체교섭 및 단체 협약 체결 능력이다. 따라서 단체교섭이나 단체협약 체결 능력이 없는 지회는 조직형태 변경의 주체가 될 수 없다. ○○지회 등의 독자적인 활동은 산별 노조 규약이 정한 바이나 이는 산별 노조의 결정에 따라 조직 관리의 필요성에서 예외적으로 허용된 것이지, 지회만의 독립된 규율이나 의사 결정, 집행을 위한 것이 아니다. 이를 허용함은 노동조합에 대한 사용자의 지배·개입 수단으로 악용될 소지가 있다.

(2) 의미
원심을 파기 환송한 이 판결에 대하여는 노동조합법이 노동조합의 조직형태 변경 제도를 도입한 근본 목적이 산별 노동조합 체제로의 전환을 용이하게 하려는 입법취지에 반하고, 단체교섭, 단체협약 체결 능력을 형식적으로 판단하고, 비법인 사단의 실질이라는 근거를 동원한 것은 노동조합의 조직적 특성을 무시한 것이며, 사용자측의 부당한 지배 개입 가능성을 조장하는 것이라는 비판이 제기되고 있다.

2. 공공기관·공익사업장에서의 단체협약의 효력 요건(대법원 2016. 1. 14. 선고, 2012다96885 임금, 파기환송)

공공기관인 ○○교육원 노사가 협약에서 정한 임금 피크제는 정년까지의 임금을 삭감하는 대신 정년 후 2년간 고용을 연장하는 것을 내용으로 하고 있어 필연적으로 인사 규정의 변경과 예산 및 신규 고용 규모 등의 변동을 수반하는 것이어서, 그 내용 확정이나 이행을 위하여 이사회의 의결이 필요한 중요사항이다. 그럼에도 ○○교육원이 이사회 의결을 거치지 않고 기존 인사규정과 저촉되는 내용으로 체결한 단체 협약은 효력이 없다. 

공공기관 또는 공기업 노사가 체결한 단체 협약의 내용이 관련 법령상 이사회의 의결을 요하는 내용을 포함하는 경우에는 반드시 이사회의 의결을 거쳐야 효력이 있다는 것으로서 대법원의 일관된 입장이다.

3. 쟁의 행위와 업무 방해

① 2016. 3. 10. 선고 2013도7189 폭력행위 등, 상고기각,
② 2016. 4. 12. 선고 2015두17326 노동조합및노동관계조정법 위반, 상고기각

1) ① 판결 요지와 의미
업무방해죄에 관련하여, 쟁의 행위 목적이 정당하지 않아 불법 파업으로 인정되나, 쟁의행위가 쟁의 조정 신청, 찬반투표 등 노조법상의 절차를 거쳤고 그에 대한 회사의 대응을 종합하면 사용자는 이 사건 쟁의 행위를 충분히 예상할 수 있었고, 그로 인해 회사가 막대한 혼란 내지 손해를 입게 됐다고 보기에 부족하여 업무방해죄는 성립되지 않는다. 공동 주거침입죄와 관련하여 폭력적 방법으로 회사에 진입하여 주거의 평온을 저해한 이상 00 브레이크의 직장 폐쇄가 적법한지 여부는 건조물침입죄의 성부에 영향을 미치지 않는다. 조합원들의 노조사무실 출입을 통제하고, 조합원들을 선별 복귀시킨 후 이들의 휴대폰을 수거 보관하고 다른 조합원들과의 접촉을 차단한 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

쟁의행위의 목적이 정당하지 않은 불법 파업의 경우에도 예측 가능성을 충족해 업무 방해죄의 ‘위력’에 해당하지 않는 이상, 업무방해죄로 의율할 수 없다는 종전 입장을 유지하였다. 한편 주거침입죄와 관련하여, ‘사용자의 직장 폐쇄가 정당하지 않은 경우 특별한 사정이 없는 한 근로자가 평소 출입이 허용되는 사업장 안에 들어가는 행위가 주거침입죄를 구성하지 않는다’는 기존 판례(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결)와 상이한 결론을 냄으로써 조합원들의 정당한 출입권보다 회사의 위법한 직장 폐쇄를 합리화한다는 비판이 제기되고 있다. 위 ○○브레이크는 노조 파괴 자문을 함으로써 사회적 이슈로 부각된 ○○컨설팅과 자문 계약을 체결하고 ‘쟁의 행위 전략회의’를 통해 노동조합의 조직 형태 변경, 상급 단체 탈퇴 등을 유도하는 부당노동행위를 한 회사로 비난 받기도 하였다.

2) ② 판결의 요지와 의미
한편 필수유지 업무 지정자가 근무지를 이탈하여 쟁의 행위에 참여하였다(노조법 89조 1호, 42조의2, 2항 위반)하여도 공중에 현저한 위험이 없으면 노동조합 및 노동관계조정법 위반이 아니라는 판결이다. 대법원은 노조법 91조, 42조 2항 위반(편의상 ‘안전보호시설 운영 방해죄’라 함)에 관하여 입법목적이 ‘사람의 생명 신체의 안전보호’이므로, 안전 보호 시설의 유지 운영을 정지 폐지 또는 방해하는 행위가 있었다하더라도 사전에 필요한 안전조치를 취하는 등 사람의 생명이나 신체에 대한 위험이 전혀 발생하지 않는 경우에는 위 법 위반죄가 성립하지 않는다(2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결)고 판단한 바 있는데, 위 판결의 취지는 필수유지업무방해죄에도 유추 적용될 수 있다고 본 것이다.

4. 직장 폐쇄와 임금 지급 의무(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 임금, 파기 환송)

1) 사건 개요
금속노조 ○○지부 ○○만도지회는 경비업무 외주화 철회를 요구하며 2010년 2월 5일 조합원 총회를 거쳐 쟁의 행위에 돌입하였고, 사용자는 직장폐쇄 조치로 대응하였다. 위 ○○지회는 2010년 2월 22일 전체 조합원이 업무에 복귀하겠다는 의사를 표시하면서 2월 24일 단체 교섭을 요청하고 직장 폐쇄조치의 철회를 요구하였다. 사용자는 업무 복귀, 조업 정상화의 진정성을 믿을 수 없다며 직장 폐쇄를 유지하였고, 2010년 5월 24일 법원의 직장폐쇄 효력정지가처분 결정이후 직장 폐쇄를 철회하였다. 원고들은 위 직장 폐쇄를 부당성을 주장하며 직장 폐쇄 기간 동안의 임금을 청구하였다.

2) 판단
원심은 직장 폐쇄의 개시는 ○○지회의 쟁의행위에 대항하기 위한 상당한 방어수단으로 정당하고, 조합원들의 업무 복귀의사 표명만으로 쟁의행위가 확정적으로 종료하였다고 신뢰하고 직장폐쇄를 해제할 수 없는 것이어서 가처분 결정이 있던 2010년 5월 24일까지의 직장폐쇄 유지는 쟁의 행위에 대항하기 위한 상당한 방어수단으로 정당하다고 판단하였다. 


대법원은 ○○지회는 직장폐쇄 개시 이후 여러 차례 명시적 · 묵시적으로 쟁의행위 중단과 업무복귀, 피고 요구사항 수용 및 직장 폐쇄 철회, 대화에 의한 해결 요청한 점, 직장 폐쇄가 철회된 5월 25일 이전에 이미 ○○지회의 위법 행위, 적대행위가 현저히 줄어 쟁의 행위 상태가 사실상 종료되었다고 볼 여지도 있는 점, 사용자는 직장 폐쇄를 유지하면서 개별 접촉을 통해 수백 명을 선별 복귀시키고, 일부 조합원들이 노동조합 조직형태 변경을 위한 총회를 개최한 사실, 사용자는 ○○컨설팅과 자문계약을 체결하고 2010년 3월부터 ‘쟁의행위 전략 문건’이라는 문서를 제공받았고, 위 문서에는 직장폐쇄를 유지하면서 협력적 노사관계 구축을 위하여 ○○지회 조합원 수가 감소하도록 조합원들의 탈퇴를 유도하고 ○○지회의 조직 형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 방안을 추진하는 구체적 절차와 내용이 포함된 점, 직장 폐쇄가 98일간 장기간 진행된 점 등으로 볼 때, 직장 폐쇄가 ○○지회의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 ○○지회 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장 폐쇄에 해당하여 정당성을 상실할 개연성이 있는 점 등이 보여 진다고 밝혔다. 따라서 원심은 ○○지회가 진정한 업무 복귀 의사를 표명한 것으로 볼 수 있는 시기, 위법행위나 사용자에 대한 적대행위를 종료한 시기, ○○지회의 투쟁력이 급격하게 약화된 것으로 볼 수 있는 시기, 사용자가 선별적으로 조합원들의 업무 복귀를 추진한 경위와 목적 및 구체적 방법, ○○지회가 조직형태 변경 결의를 추진한 실질적인 목적과 배경 및 사용자가 관여하였는지 여부, 그밖에 ○○지회와 사용자의 관계변화를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 구체적으로 심리하여 2010년 3월 이후에도 직장 폐쇄를 유지한 것이 선제적?공격적 직장폐쇄에 해당하는지 여부를 판단하여 그 시기 이후에 해당하는 임금은 지불의무를 인정하여야 한다며, 원심을 파기하였다.
위 판결은 노조파괴 컨설팅을 한 것으로 사회적 이슈가 된 ○○컨설팅이 자문한 사업장이다. 대법원은 직장 폐쇄의 개시 및 유지가 정당성을 갖기 위한 판단 요소를 사용자와 노동조합으로 나누어 구체적으로 설시한 점에 의미가 있다.

5. 노동조합에 대한 경비지원은 부당노동행위, 타임 오프 대상자의 급여 지급 기준 등


① 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 단체협약시정명령취소, 상고기각)
② 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 단체협약시정명령취소, 상고기각)
③ 2016. 4. 15. 선고 2013두11789 단체협약시정명령 취소, 일부 기각, 일부 파기환송)
④ 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 부당노동행위구제재심판정취소, 상고기각)
⑤ 2016. 4. 29. 선고 2014도8831 노조법 위반(상고기각)

타임오프 제도 시행 이후, 노동조합은 재정적 자립을 이루지 못한 상태에서 사용자에 대한 쟁의 등을 통하여 사용자로부터 금품을 지원받거나 종전의 지원을 계속받기로 하는 단체협약을 체결하는 경우가 많다. 또한 타임오프 제도 시행으로 근로시간 면제시간 한도 시간에 비전임 간부의 노조활동 시간이 포함되는 것인지 여부, 타임 오프 대상자의 근로시간에 대한 급여 지급 기준, 전임자에게 일반 근로자보다 많은 급여를 지급하는 것이 노조에 대한 경비 지원으로 부당노동 행위인지 여부 등이 산업 현장에서 노사 간 쟁점으로 문제되었다. 위 판결들은 이 같은 내용들이 단체 협약으로 체결되었을 경우에 이에 대한 시정명령의 적법 여부에 대한 판단들이다.

가) 위 ① 판결 : 노조법 81조 4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 운영비 원조 행위는 노조 전임자 급여 지원 행위와 마찬가지로 노조의 자주성을 잃게 할 위험성을 지닌 것으로서 노조법 81조 4호에서 금지하는 부당노동해위로 해석되고, 비록 그 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구 내지 투쟁으로 얻어진 결과라 하더라도 이러한 사정만으로 달리 볼 것은 아니다. 위 판결에 대하여는 부당노동행위의 요건을 노조의 자주성을 실질적으로 침해하는 경우로 제한함이 노사 자치주의 원칙에 부합한다는 비판이 제기되고 있다. 그러나 위 ② ③ ④ 판결에서 모두 사용자의 경비원조 행위를 부당노동행위로 판단함에 있어 사용자의 지배 개입 의사 등 주관적 의사가 요구되지 않는다는 형식설의 입장을 유지하고 있다.

나) 위 ③ 판결에서는, 노동조합법 제24조 제4항 , 제81조 제4호 단서 중 전단의 각 규정은 근로시간 면제를 받을 수 있는 대상을 전임자가 아니라 근로자로 정하고 있으므로 근로시간 면제 제도는 전임자를 포함하여 모든 근로자가 대상이 된다고 설시한 다음, 전임 및 비전임 조합간부의 노동조합활동이 모두 근로시간 면제 한도 내에서 허용되고, 비전임자가 유급으로 상급단체 등의 활동을 할 수 있는 시간 역시 노동조합법 제24조 제4항에서 정한 근로시간 면제 한도 내로 제한된다고 판결했다.

위 판결로 노조법 24조 4항의 근로시간 면제 대상자는 전임자뿐만 아니라 비전임 노조 간부 등이 모두 포함되고, 이들은 근로시간 면제한도의 범위 내에서 노조법 24조 4항이 정하는 업무를 수행할 수 있음을 분명히 하였다.

다) 위 ④ 판결에서 법원은, “단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 되지만(위 ① 판결), 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 근로시간 면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는 근로시간 면제자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이 그가 근로시간 면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준을 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다”고 설시했다. 한편 위 ⑤ 판결에서는 근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 것은 근로시간 면제 대상 활동을 하는데 대한 대가로 지급하는 것이 아니라 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 대가로 지급되는 것이므로, 근로면제 대상 활동의 내용이나 그 활동여건, 활동 시간 등을 기준으로 근로시간 면제자에 대한 급여의 과다여부를 판단할 것은 아니라고 설시하였다. 위 판결들로 근로시간 면제자에 대한 급여 지급 근거와 지급기준을 명확히 한 점에 의미가 있다.

나. 근로기준법

1. 근로자성 여부

① 2016. 5. 26. 선고 2014도12141 근로기준법위반 등(상고기각)
② 2016. 3. 24. 선고 2011다1880 퇴직금 (상고기각)
③ 2016. 8. 24. 선고 2015다253986 퇴직금(상고기각)
④ 2016. 10. 27. 선고 2016다 29890 퇴직금 (파기환송)

위 ① ② 판결은 소사장(小社長)의 근로자성 여부에 대한 판결이다. 대법원은, 소사장이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 ① 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반하여 강제적·형식적으로 소사장의 형태를 취하게 되었는지 여부, ② 사업계획, 손익계산, 위험부담 등의 주체로서 사업운영에 독자성을 가지게 되었는지 여부, ③ 작업수행과정이나 노무관리에 있어서 모기업의 개입 내지 간섭의 정도, ④보수지급방식과 보수액이 종전과 어떻게 달라졌으며 ⑤ 같은 종류의 일을 하는 모기업 소속 근로자에 비하여는 어떠한 차이가 있는지 여부 등도 아울러 참작하여야 한다고 설시하였다. 


위 판결에 대하여는 사용자가 소사장화를 시도하는 주된 이유가 노동법 적용을 회피하기 위한 것이고, 소사장화는 사용자의 지휘 감독의 필요성이 낮은 업무를 중심으로 이루어진다는 점에서 관리자의 개별적이고 구체적인 지휘 감독관계의 존재 여부를 기준으로 판단하기보다는 지휘 감독관계는 간접적이고 포괄적인 지휘관계만 존재하면 근로자성을 인정함이 타당하다는 비판이 제기된다.

위 ③ 판례는 원고가 피고 ○○야쿠르트와 위탁 판매점 계약을 체결하고 계약에 따른 용역을 제공하다가 퇴직금을 청구한 사안이다. 법원은 원고와 같은 위탁판매원들이 업무 수행 과정에서 피고로부터 구체적인 지휘 감독을 받았다고 볼 수 없고, 근무상의 어떠한 지시나 통제를 받은 것으로 볼 수 없다는 원심 판단을 유지하였다.


위 ④ 판례는 이른 텔레마케터(신용 카드 전화 상담원)의 근로자성을 인정했다. 원고들은 피고들과 섭외 영업 위촉 계약을 체결하고 피고로부터 고객 데이터베이스를 받아 전화로 카드론에 관하여 홍보하고 그 신청을 권유하는 업무를 수행하였는데 실적 및 업무 수행 불량, 업무운용수칙 위반 시 부과된 제재, 불이익, 업무의 성격과 내용, 근무장소가 정해지고 근무시간을 지키지 않을 경우의 실질적 불이익 등 사정을 종합하면 원고들이 근로에 대한 대가를 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 것이라며 원심을 파기하였다.

2. 임금

가) 통상임금의 판단 기준(2016. 3. 24. 선고 2015다14075 임금 등, 상고기각)

통상임금이란 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 ‘소정 근로의 대가’로 지급받기로 약정한 금품으로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정 근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취는 임의의 날에 연장 야간 휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 피고회사 단체협약 등에는 상여수당이 매년 3, 6, 9, 12월의 보수지급일을 기준으로 3개월 내 15일 이상 근무를 하여야 한다는 지급조건이 있고, 중식비는 보수 지급일을 기준으로 1개월 내 15일 이상 근무하여야 한다는 지급 조건이 있으며, 명절 휴가비는 해당 명절일을 기준으로 30일 이상 근무하여야 한다는 조건이 있다. 위 상여수당, 중식비, 명절 휴가비는 근로자가 소정근로를 제공하더라도 위와 같은 추가적인 조건을 충족해야 받을 수 있는 임금으로 통상 임금에 필요한 고정성을 갖춘 것으로 보기 어렵다.


대법원이 통상 임금의 속성으로 정기성? 일률성 ?고정성을 전제하고 있는 이상 불가피한 해석이다. 그러나 통상임금의 속성을 위와 같이 파악하는 것이 실제의 산업 현장의 근로와 그에 대한 대가를 올바르게 해석하는 것인가에 대한 의문이 제기된다. 특히 고정성의 문제는 논리적 합리성에도 불구하고 사용자로 하여금 의도적으로 통상 임금성을 잠탈하게 하는 시도를 조장하는 측면이 있음을 부인하기 어렵다.

나) 기타
①2016. 8. 29. 선고 2011다37858 임금(상고기각)
②2016. 9. 8. 선고 2014도8873 근로기준법, 최저임금법 위반(상고기각)
③ 2016. 11. 24. 선고 2015다220429(본소) 임금, 2015다220436(반소) 부당이득(상고기각)

위 ① 판결 : 대법원은 단체협약이나 행정 지침으로 통상임금의 범위를 임의로 제한하는 것은 근로기준법의 기준에 미치지 못하여 무효이고, 일정한 조건에 따라 근무성적과 관계없이 지급되는 근속가산금은 통상임금에 속하며, 근무환경의 특성을 감안하여 노사 간 합의로 일정한 시간외 근무시간을 인정해 왔다면 사용자로서는 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 이를 다툴 수 없다고 판결했다. 한편 위 ② 판결에서는 포괄임금제가 인정되기 위해서는 엄격한 요건이 필요하다면서 근로시간 사정이 가능함에도 요양보호사들에 대하여 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약은 근로자에게 불이익하게 무효라고 판결하였는바, 종전에는 계산의 편의나 사기 진작 차원의 포괄임금제를 인정한 예도 있었으나, 현재는 근로시간 산정이 어려운 경우에 한하여 인정되는 경향이다. 위 ③ 판결은 이른 바 일급제 택시(도급 택시) 기사가 기준 운송 수입금(사납금)을 초과하는 금액만을 임금으로 지급받은 사례에서, 원고들이 임금으로 유일하게 지급받은 기준운송수입금 초과금은‘생산고에 따른 임금’으로 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 포함되지 않으므로(최저임금법 6조 5항) 원고들이 지급받은 임금은 0원이다. 따라서 최저임금 상당액을 추가로 지급하여야 한다고 판결하여, 관행적으로 행하여지던 도급제 기사들의 급여 지급 관행에 경종을 울렸다.

다. 파견근로자보호등에 관한 법률, 기간제 및 단시간근로 보호에 관한 법률

1. 파견근로 인정 요건(2016.7.22. 선고 2014 다 222794 근로자 지위 확인 등, 상고기각)

  사용자가 용역업체와 위탁운영 계약을 맺고 통합 교통관제센터를 운영하면서 위탁 운영업체를 매년 변경하여 계약을 체결하였다. 한편 원고들은 매년 변경되는 용역업체로 소속을 변경하면서 계속 위 관제센터의 CCTV 모니터링 요원으로 일했다. 법원은 제반 사정을 종합하여 원고들을 파견근로자로 인정했다. 파견근로의 인정근거로는 용역계약이 변경됨에도 용역업체만을 바꾸면서 기존과 동일한 업무를 수행한 점, 용역업체가 현장 관리인도 두지 않았고 계약 종료 후 근로자를 복귀시키지 않고 다른 용역 업체에 고용되게 한 점도 고려되었다. 대법원은 이미 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결에서 파견법상 고용간주 규정은 근로자파견의 상용화?장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서, 규정 내용에 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 적용 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 사용사업주가 파견기간 제한을 위반하여 파견근로자에게 업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 판단한바 있다.

2. 고용간주 요건 및 파견근로자의 근로조건 결정


① 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 임금, 상고기각
② 2016. 3. 10. 선고 2012 두 9758 부당전직 구제재심판정취소, 상고기각
③ 2016. 6. 10. 2016다10254, 10261(병합, 근로자 지위확인 등, 상고기각
④ 2016. 6.2 3. 선고 2012 다108139 호봉 정정, 상고기각
⑤ 2016. 4. 21. 선고 2016두52385 부당해고구제재심판정 취소, 상고기각

위 ①②③ 판결은 파견 근로기간이 2년 이상 되어 근로계약관계가 성립하는 경우, 임금 등 근로조건은 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 적용된다는 원심 판결을 확정하였다. 위 ④ 판결은, 직접고용 간주 규정의 법적 효과가 이미 발생하여 사용 사업주 사이에 직접 고용관계가 성립하고 사용사업주의 근로자와 동일한 조건을 적용받을 수 있는 권리를 취득한 뒤에, 노동조합 등의 제3자가 사용사업주와 합의하여 파견근로자가 취득한 근로조건보다 불리하게 근로조건을 설정하는 것은 직접 고용 간주규정의 취지에 반할 뿐만 아니라, 파견 근로자에게 이미 귀속된 권리를 파견근로자의 개별적인 동의나 수권도 없이 소급적으로 변경하는 것으로 효력이 없다고 판단했다. ⑤ 판결은, 기간제법 4조 2항은 기간제 근로자 사용 제한 제외 사유 없이 계속하여 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자만 해당한다는 주장에 대하여, 대법원은 기간제법 4조 2항의 문언이나 기간제법의 입법 취지를 고려할 때, 기간제 근로자 사용제한의 예외사유에 해당하지 않는 기간 동안 계속하여 2년을 초과하여 근무한 경우에 한하여 무기계약직 근로자로 전환된다고 해석할 근거가 없다고 판단한 원심을 확정했다

3. 차별 시정제도의 소 이익
2016. 12. 1. 선고 2014두43288 차별시정재심판정 취소, 상고 기각

위 판결은, 차별시정제도의 소익과 관련하여, 시정 명령 절차는 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 바로잡고 근로조건 보호를 강화하는데 주목적이 있으며 기간제 근로자 지위를 회복하거나 근로계약 기간 자체를 보장하기 위한 것은 아니므로, 근로계약기간의 만료 여부는 차별적 처우의 시정과 직접 관련이 없다며 근로계약기간 종료이후의 시정의 이익을 인정했다.

 

이경우 변호사 (법무법인 한결)

 

미국변호사