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판결전문 서울고등법원 2020나2047060

취업규칙 무효확인

판결

서울고등법원 제15민사부 판결

 

사건20202047060 취업규칙 무효확인

원고, 피항소인A

피고, 항소인학교법인 B대학교

1심판결의정부지방법원 2020. 11. 19. 선고 2019가합59240 판결

변론종결2021. 11. 19.

판결선고2022. 1. 14.

 

주문

1. 1심판결을 취소한다.

2. 원고의 청구를 기각한다.

3. 소송총비용은 원고가 부담한다.

 

청구취지 및 항소취지

1. 청구취지

피고가 2018. 2. 14. 개정한 별지1 목록 기재 교원인사규정 각 조항은 원고에 대하여 효력이 없음을 확인한다.

2. 항소취지

주문과 같다.

 

이유

1. 기초사실, 당사자들의 주장 요지 및 본안전항변에 관한 판단

이 법원이 이 부분에 기재할 이유는, 1심판결 제2면 제4행부터 제9면 제2행까지의 각 해당 부분 기재와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어 포함하여 이를 인용한다.

 

2. 본안에 관한 판단

. 원고가 근로기준법상 근로자인지 및 이 사건 교원인사규정이 취업규칙인지 여부

1) 당사자의 주장 요지

(1) 원고의 주장 요지

법원은 일관되게 사립학교 교원의 근로자성을 인정하고 있고, 원고는 사립학교 교원으로서 피고의 상당한 지휘감독 하에 근로를 제공하고 있으므로 근로기준법상 근로자이다. 또한 이 사건 교원인사규정은 피고 운영의 B대학교 소속 교원들에 대한 승진, 징계, 보수 등 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있으므로 취업규칙에 해당한다.

(2) 피고의 주장 요지

원고는 사립대학인 B대학교 교수로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 또한 이 사건 교원인사규정은 사립학교법 및 그 위임에 따른 피고의 정관에 근거하여 주기평가 및 직급수당의 차등지급 기준을 정하고 있는 것으로서 사립학교법은 근로기준법의 특별법으로서 우선 적용되어야 하는 점, 근로기준법 제93조에서는 근로기준법상 사용자에게 취업규칙의 작성 또는 변경에 대하여 고용노동부장관에게 신고할 의무를 규정하고 있고, 94조 제1항에서는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 혹은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 의견을 청취할 의무 및 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있으며, 114조 제1호 및 제116조 제1항 제2호에서 그 위반에 따른 형사처벌 및 과태료를 규정하고 있는데, 사립대학이 교원인사규정에 관하여 신고를 하거나, 고용노동부장관이 위 규정 위반을 이유로 행정제재를 가하거나 교원인사규정을 취업규칙으로 보아 근로기준법을 적용하도록 지도·감독한 사례가 전혀 없는 점, 사립대학 교원의 임용, 재계약 및 업적평가의 기준은 관련 법령인 사립학교법이나 그 위임에 따른 정관에 위배되지 않는 한 대학의 자율의 범위에 속하는 것인 점, 이 사건 개정조항은 피고의 교직원보수 규정 제4조 제2항에 따라 이사회의 의결에 의하여 적법하게 정해진 것인 점 등을 고려하면, 이 사건 교원인사규정은 근로기준법상 취업규칙에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 교원인사규정으로의 변경에는 근로기준법의 취업규칙 변경에 관한 법리가 적용되지 않는다.

2) 판단

) 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 관한 판단

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 고용관계의 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 200264681 판결 등 참조).

비록 원고와 같은 대학 교수의 경우 일반적으로 출퇴근시간이 엄격히 적용된다고 보기는 어려우나, 관련 법리와 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법이 정한 절차에 따라 이루어지는 것이지만 법적 성질은 사법상 고용계약인 점(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018207854 판결 참조), 원고가 피고의 정년보장교원으로 근무하면서 매월 정액의 급여와 수당을 지급받은 점, 원고 등 피고 소속 교원들은 승급과 보수, 보직 및 상벌 등이 정해진 이 사건 교원인사규정의 적용을 받았고, 피고로부터 주기평가를 받으면서 미충족 시 승급 유예 및 직급수당 미지급의 제재를 받기도 한 점, 원고와 같은 피고 소속 교원들이 피고 측으로부터 강의내용이나 방법에 관하여 구체적인 지휘·감독을 받지 아니하였다고 하더라도 이는 대학의 자율성이나 지적 활동으로 이루어지는 강의업무의 특성에 기인하는 것일 뿐 그러한 사정만으로 원고의 근로자성을 부정할 수는 없는 점(대법원 2014. 12. 24. 선고 201281609 판결 취지 참조) 등에 비추어 보면, 원고는 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는 것으로 봄이 타당하고, 피고가 주장하는 사정만으로는 이를 뒤집기 부족하다.

) 이 사건 교원인사규정이 취업규칙에 해당하는지에 관한 판단

근로기준법 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 2003. 6. 13. 선고 20032093 판결 등 참조).

이 사건 교원인사규정이 피고 소속 교원들의 승진, 징계 및 보수 등에 관한 세부사항을 정하고 있는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 이는 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다(비록 피고 주장과 같이 이 사건 교원인사규정이 사립학교법 및 그 위임에 따른 피고의 정관에 근거하여 피고 소속 교원의 주기평가 및 직급수당 차등지급 기준을 정하고 있기는 하나, 그러한 사정만으로 근로기준법의 적용을 받는 취업규칙이 아니라고 할 수는 없다).1)나아가 이 사건 교원인사규정이 근로기준법의 적용을 받는 취업규칙에 해당한다고 하더라도 그것만으로 헌법상 대학의 자율성이 훼손된다고 보기도 어렵다[피고의 이 부분 주장 취지는 이 사건 교원인사규정의 변경에 관하여 근로기준법이 적용되어서는 안 된다는 것인바, 설령 피고 주장처럼 사립학교법이 근로기준법 보다 특별법으로 우선 적용되어야 한다고 하더라도, 일반적으로 특별법이 일반법에 우선한다는 원칙은 동일한 형식의 성문법규인 법률이 상호 모순·저촉되는 경우에 적용되는 것인데(대법원 2016. 11. 25. 선고 201414166 판결 참조), 사립학교법에는 교원의 취업규칙 변경에 관하여 달리 규정하고 있는 바가 없으므로, 결국 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당하다].

 

[각주1] 사립대학 교수의 재임용에 관한 업적평가기준은 사립학교가 교원 재임용에 관해 가지는 재량권을 행사할 때 기준으로 적용되는 것이므로 취업규칙에 명시되는 근로조건과는 그 성격이 달라 보인다는 점 등을 이유로 업적평가기준이 취업규칙에 해당하지 않는다고 본 하급심 판결례가 있고[광주고등법원 2017. 5. 10. 선고 (제주)201610447 판결, 광주고등법원 2017. 6. 21. 선고 (제주)201610935 판결]. 위 판결들이 대법원에서 심리불속행기각으로 확정된 바 있기는 하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 교원인사규정에는 교원들의 승진, 징계 및 보수 등에 관한 세부사항이 규정되어 있는 점, 이 사건에서 쟁점이 되는 이 사건 변경조항이 업적평가기준에 관한 것이기는 하나 변경된 업적평가기준충족 여부에 따라 보수중 하나인 직급수당의 수령 여부 및 그 규모가 달라지는 점 등을 고려하면, 재임용의 기준으로 적용되는 업적평가기준에 관한 위 판결례가 이 사건에 그대로 적용된다고 보기는 어렵다.

 

3) 소결론

원고 등 피고 소속 교원에게 적용되는 이 사건 교원인사규정은 근로기준법상 취업규칙에 해당한다.

. 이 사건 개정조항으로의 변경이 불리한 취업규칙 변경인지 여부

1) 관련 법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 201017468 판결 등 참조).

2) 구체적인 판단

) 위 인정사실에 의하면, (1) 종전조항은 정년보장 이후 평가기준을 단순히 연령별로 구분하여 4년 주기로, 54세까지는 연구업적 점수 480, 필수연구업적 논문편수 1.6(인문/사회/예체능) 혹은 2(자연공학), 55세부터 59세까지는 연구업적 점수 384, 필수연구업적 논문편수 1.3(인문/사회/예체능) 혹은 1.6(자연공학), 60세 이상부터는 연구업적 점수 240, 필수연구업적 논문편수 0.8(인문/사회/예체능) 혹은 1(자연공학)으로 정하였는데, (2) 이 사건 개정조항에서는 평가주기를 기준으로 하여 4년 주기로, 1~2주기 평가 시에는, 종전조항과 비교하여 만 54세까지의 경우 연구업적 점수 기준은 동일하나 필수연구업적 논문편수 기준이 인문/사회/예체능인지 자연과학인지와 무관하게 2편으로 변경되었고, 3주기 평가 시에는, 종전조항과 비교하여 만 55세부터 59세까지의 경우 연구업적 점수 및 필수연구업적 논문편수 기준은 완화되었고 교육업적 점수와 봉사업적 점수 기준은 동일한데, 60세 이상의 경우 연구업적 점수, 필수연구업적 논문편수, 교육업적 점수, 봉사업적 점수 기준은 모두 강화되었다. 또한 종전조항은 연령을 기준으로 하여 교원들의 근무연수가 증가함에 따라 자연스럽게 요구되는 업적 점수가 낮아지는 구조였던 반면, 이 사건 개정조항은 평가주기를 기준으로 하여 1생주기 평가 당시 기준을 충족하지 못하는 경우에는 낮아진 3주기 이상 평가기준을 적용받지 못하기도 하였다. 나아가 이러한 평가기준을 충족하지 못하였을 때의 불이익도, 종전조항에서는 2년간 승급이 유예되었을 뿐인데 이 사건 개정조항에서는 2년간 승급 유예에 더하여 직급수당도 감액되는 것으로 변경되었다. 이러한 사정을 종합하면, 위와 같은 이 사건 개정조항으로의 변경은 전체적으로 보아 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경이라 할 것이다.

) 이에 대하여 피고는 이 사건 개정조항이 종전조항보다 주기평가를 이수하는 방법을 다양화하였으므로 근로자에게 불리한 변경이 아니라고 주장하나, 이 사건 개정 조항에서 추가된 주기평가 이수방법 중 하나인 교육시수를 늘리는 것은 근로시간이 늘어나는 결과가 되고, 외부 연구비를 수혜하여 연구업적을 대체할 수 있도록 하는 것도 연구업적 달성이 쉬워졌다고 단정할 수 없으므로, 주기평가 이수방법이 다양해졌다는 사정만으로 이 사건 개정조항이 근로자에게 불이익하지 않은 변경이라고 보기는 어렵다. 또한 피고는 종전에도 직급수당을 전액 지급하지 않을 수 있었다는 취지의 주장도 하나, 종전조항은 평가기준을 충족하지 못했을 때 2년간 승급을 유예한다는 규정을 두고 있었을 뿐 직급수당을 전액 지급하지 않을 수 있다거나 감액 지급한다는 규정은 두고 있지 않았음이 명백하고[2007. 11. 23. 개정 전의 피고의 교원인사규정에 업적기준을 충족하지 못했을 때 직급수당을 70%만 지급한다는 규정이 있었으나(21조의1 3항 단서), 2007. 11. 23. 개정으로 해당 규정은 삭제되었다(을 제28, 29호증 참조)], 피고의 교직원보수규정에도 그러한 규정은 없으므로, 설령 피고가 이 사건 개정조항 이전에도 주기평가를 통과하지 못한 경우 임의로 직급수당을 감액하여 지급하여 왔더라도 그러한 사정만으로 이 사건 개정조항으로의 변경이 불이익한 변경이 아니라고 보기는 어렵다.

3) 소결론

이 사건 개정조항으로의 변경은 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당한다.

. 이 사건 개정조항으로의 변경에 대하여 근로자의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받았는지 여부

1) 관련 법리

취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(위 대법원 201017468 판결 등 참조). 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 9138174 판결 등 참조).

2) 이 사건 개정조항 변경 과정

피고는 다음과 같은 과정을 통하여 교원인사규정의 종전조항을 이 사건 개정조항으로 변경하였다.

) 피고는 2017. 6. 22. 교무위원, 학과()장 및 주임교수가 참석하는 회의를 개최하여 별지2 기재와 같은 정년보장교원 주기평가제도 개선()(이하 이 사건 개선안이라 한다)을 논의하였다.

) 피고는 2017. 8. 31. 2017학년도 교수 하계워크숍(이하 이 사건 워크숍이라 한다)을 개최하였다. 이 사건 워크숍에는 전임교원 중 약 70%가 참석하였다. 이 사건 워크숍은 B대학교 예산으로 운영되는 행사로 09:20부터 17:10까지 진행되었는데, 그중 09:30부터 11:00까지는 종단 ○○○○회 교리 연수, 11:10부터 12:10까지는 이른바 청탁금지법 교육, 13:10부터 16:10까지는 폭력예방 통합 교육, 4차 산업혁명과 대학 교육의 방향, 학사구조개편 방안, 대학 학사제도 개선 방안 발표 등이 진행되었고 이와 함께 B대학교 교무지원처에서 이 사건 개선안을 발표하였다.

) B대학교 교무지원처장은 2017. 10. 13. 각 대학()장에게 정년보장교원 주기평가 제도 개선 예정 사항을 해당 교원이 참고할 수 있도록 공람하여 달라는 내용의 정년보장교원 주기평가 제도 개선 예정 안내공문을 발송하였다.

) B대학교 교무지원처장은 2017. 12. 15. 각 대학()장에게 정년보장교원 주기평가 제도 개선을 위한 동의서를 첨부하여 안내하니 대상 교원에게 통지하여 주시기 바라며, 아울러 작성한 동의서를 2017. 12. 29.까지 교무지원팀에 단과대 교학팀에서 취합하여 별도 공문 없이 동의서만 제출하거나 교수 개별 제출 시 교무지원팀으로 직접 제출하는 방법으로 제출하여 달라.”는 내용의 정년보장교원 주기평가 제도 개선 동의서 제출 요청공문을 발송하였다.

) B대학교의 정년트랙 전임교원 215명 중 약 61.4%132명이 위 동의서를 제출하였다.

) 피고는 이 사건 개선안에 따라 교원인사규정 중 종전조항을 이 사건 개정조항으로 변경하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제4, 13, 14, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

3) 구체적인 판단

) 당심 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고 입장에서는 소속 교수 전체를 소집하여 회의를 개최하는 것이 쉽지 않아 보이는 점, 이 사건 워크숍과 같은 연수회에 다수의 교수들이 참석하므로 그 기회에 학교의 정책과 관련한 주요 안건을 다루고 진행하는 것이 현실적인 대안이 될 수 있어 보이는 점 등은 인정된다.

) 그러나 위와 같은 이 사건 개정조항 변경 과정에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 앞서 본 사정만으로는 이 사건 개정조항의 변경에 관하여 집단적 의사결정 방식에 의해 근로자 과반수의 동의를 받았다고 보기 어렵다.

피고가 2017. 6. 22. 개최한 교무위원 및 학과()장 및 주임교수가 참석하는 회의는 이 사건 개정조항이 적용되는 정년트랙 전임교원이 모두 참석하는 회의가 아니었다.

이 사건 워크숍은 피고가 개최하여 전임교원에 대한 교육 등을 실시하는 행사이고, 그러한 행사에서 이 사건 개선안을 안내하는 발표 및 질의응답이 실질적으로 이루어졌다고 보기 어렵고, 설령 일부 질의응답이 있었다고 하여도 그것을 두고 사용자인 피고의 간섭이 배제된 상태에서 회의방식에 의한 자주적, 집단적인 방법을 통한 의사결정이 이루어졌다고 단정하기 어렵다.

피고가 학과장 등을 통하여 전임교원들에게 이 사건 개선안을 통지하고, 그에 대한 동의서를 개별적으로 받은 것이 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받은 것이라고 볼 수 없다.

그 밖에 이 사건 개정조항이 적용되는 정년트랙 전임교원들이 피고의 간섭 없이 자유롭게 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 하였다고 볼 사정을 찾기 어렵다.

4) 소결론

이 사건 개정조항으로의 변경에 대하여 근로자의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받았다고 보기 어렵다.

. 이 사건 개정조항으로의 변경에 사회통념상 합리성이 있는지 여부

1) 관련 법리

) 헌법 제31조 제4항은 헌법상의 기본권으로 대학의 자율성을 보장하고 있고, 여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리·운영만이 아니라 전반적인 것이어야 하므로 연구와 교육의 내용, 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속하며[헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33, 66, 68, 97헌바2, 34, 80, 98헌바39(병합) 전원재판부 결정 등 참조], 이는 교원의 보수에 관한 사항도 마찬가지이다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018207854 판결 참조). 학교 법인이 교원에 대하여 보수 지급을 위해 정관이나 교원보수규정, 교원인사규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준이 사립학교법 등 교원의 인사나 보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 결여하여 재량권의 남용·일탈로 평가되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 평가항목과 기준은 가급적 존중되어야 하고 이를 함부로 무효로 단정하여서는 아니 된다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018207854 판결 취지 참조).

) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 11. 10. 선고 200521494 판결 등 참조).

) 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 하나(대법원 2010. 1. 28. 선고 200932362 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 201243522 판결 참조), 근로기준법 제94조 제1항 단서의 규정에도 불구하고 변경된 당해 취업규칙 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용을 인정하는 법리역시 그 필요성과 정당성을 지니는 만큼, 이러한 법리를 과도하게 제한적으로 엄격하게 해석·적용하는 것은 사실상 이 법리를 무의미한 것으로 전락시키는 결과를 초래할 수 있다. 따라서 앞서 나)항에서 언급된 판단요소에 더하여, 변경되는 취업규칙이 전체적으로 근로자에게 불이익한 것이라 하더라도 유리한 요소도 포함되어 있어 그 불이익의 정도가 압도적이라고 할 수는 없는 경우인지, 또한 근로기준법상의 요건을 명시적 또는 묵시적으로 잠탈하려는 의도가 개입되지 않고 현실적으로 그 요건을 충족하기 위한 절차 이행에 어려움이 있는 경우인지 등까지 종합적으로 고려하여, 변경조항에 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항 단서의 취지를 훼손하지 않는 범위 내에 해당한다고 포섭하는 것이 위에서 본 법률 규정과 관련 법리를 아우르는 조화로운 해석이 될 것이다.

2) 구체적인 판단

앞서 든 증거 및 갑 제4, 6, 12, 31 내지 40호증, 을 제2, 5, 7 내지 9, 17 내지 19, 25 내지 27, 33 내지 35호증의 각 기재, 당심 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 개정조항으로의 변경에는 사회통념상 합리성이 있다고 봄이 타당하다.

아래 표 기재와 같이 이 사건 조항 개정 직전인 2015년부터 2017년까지 피고가 소속 교원들에게 지원하는 교내 연구비는 증가하는 추세였고, 피고가 본봉보다 높은 연구보조비를 별도로 지급하였음에도 불구하고 교원들의 연구 실적은 뚜렷한 상승세를 보이지 아니하였으며, 교외 연구비는 교원들의 외부연구비 수혜금액이 줄어듦에 따라 오히려 감소하는 추세였다. 특히 원고와 같은 정년보장교원들의 1인당 평균 논문 실적은 0.67(2015), 0.64(2016), 0.48(2017)으로 지속적으로 하락하고 있었다(2013년 이후 원고가 연구업적으로 인정되는 논문을 발표한 편수는 20151, 20191편이 전부인 것으로 보이고, 앞서 인용한 바와 같이 원고는 종전조항에 따른 주기평가에서 2회 탈락하였다). 그 결과 한국연구재단(NRF)2017년에 200여 개의 전국 대학 교원들의 학문연구 결과물에 대하여 실시한 대학연구활동 실태조사에 의하면, 피고는 국내논문 89, 국제논문 145위로 나타났고(을 제2호증의 4 2쪽 및 5쪽 참조), 국제논문의 경우 대학기관평가 인증 기준값에 미치지 못하기도 하였다.

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이처럼 피고 소속 교수들의 연구 실적이 하락함에 따라 피고가 대학기관평가 인증 기준에 미달하게 되자, 피고는 교원들의 연구 실적이 하락하는 원인이 교원들이 정교수로 승진한 이후 학문 연구를 소홀히 하기 때문이라는 인식 하에 피고 소속 교원들의 연구 실적을 향상시키고 궁극적으로는 피고의 경쟁력을 향상시키기 위하여 이 사건 개정조항을 변경하였다. 피고를 포함하여 대학들이 정년보장교수 제도를 운영하는 목적은 해당 교수들이 재임용심사에 관한 부담 등으로부터 벗어나 안정적 지위에서 학문연구와 학생교육 업무에 매진할 수 있도록 하기 위함이지, 교수들의 연구업무 소홀이나 나태를 방조 또는 J하려는 것은 아니라 할 것인 점, 학령인구 감소 등으로 인하여 재정난을 겪는 대학이 많아지는 상황에서 교육부의 대학평가(대학 기본역량 진단)에 따라 교육부의 재정지원 대상에서 제외되면 부실대학으로 인식되어 학생수까지 감소하게 되고 그 결과 구조조정이나 폐교에 이르는 대학이 증가하고 있는 것은 주지의 사실인 점, 특히 피고는 매년 600여 명에 이르는 학생이 자퇴를 하는 등 재학생 충원률이 수도권 대학들 중 최하위권인 것으로 보이는 점, 교수의 연구업적 수준은 교육부의 대학평가와 직·간접적으로 연결되는 중요한 요소일 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 소속 교원들의 연구실적 향상은 피고 입장에서 명백하고 현존하는 중대한 존폐위기를 극복하기 위해 필요 불가결한 것으로 볼 수 있는바, 이러한 피고의 이 사건 개정조항으로의 변경은 그 목적의 정당성을 충분히 인정할 수 있다.

종전조항은 평가주기에 관계없이 연령을 기준으로 업적점수를 차등화하고 있는 반면, 이 사건 개정조항은 연령에 상관없이 평가주기에 따라 업적점수를 차등화하고 있다. 이에 따라 피고 소속 교원들로서는 1~2주기평가를 빨리 충족하여 낮은 연령에 3주기 평가대상에 포함될수록 완화된 기준을 적용받을 수 있게 되므로(앞서 본 바와 같이 이 사건 개정조항에 따른 3주기 평가에서, 종전조항과 비교하여 만 60세 이상의 경우는 연구업적 점수, 필수연구업적 논문편수, 교육업적 점수, 봉사업적 점수 기준은 모두 강화되었으나, 55세부터 59세까지의 경우는 연구업적 점수 및 필수연구업적 논문편수 기준은 완화되었고 교육업적 점수와 봉사업적 점수 기준은 동일하다), 위 개정조항은 교원들의 연구 활동을 진작하기 위한 적절한 방법에 해당한다. 나아가 피고는 3주기 이상 평가의 경우 연구트랙에서 연구업적 점수를 종전 조항의 만 60세 이상에게 요구된 점수보다 높은 320점으로 정하되 연구트랙, 교육트랙, 산학협력트랙으로 세분하여 각 트랙마다 다른 기준을 적용하였고, 3가지 트랙 중 하나를 정하는 선택권은 교원들에게 주어져 있다. 이는 평가기준 선택의 폭을 넓혀, 주기평가 충족률을 향상시키는 데 적절한 수단에 해당한다고 볼 수 있다.

이 사건 개정조항에 의한 3주기 이상의 평가기준과 종전 조항의 만 60세 이상 정년보장교원에 대한 평가기준을 비교하면 이 사건 개정조항이 보다 높은 평가기준을 요구하고 있는 점, 이 사건 개정조항에서 정한 평가기준을 충족하지 못하였을 때 2년간 승급 유예뿐만 아니라 직급수당도 차등 지급받아 그에 따른 보수가 적게 지급되는 점 등에 비추어, 전체적으로 보아 근로자에게 불이익한 변경이 이루어졌다고 평가할 수밖에 없음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 한편, 이 사건 개정조항은 1~2주기 평가의 경우 종전조항에서 인문/사회/예체능 분야에서는 필수업적요건으로 논문 1.6편을 요구하던 것을 논문 2편으로 변경한 것 외에는 종전조항의 만 54세까지의 정년보장 교원에게 요구한 것과 같은 점, 2017. 4. 1. 기준 정년보장교원의 평균 승진임용 연령은 46.74세로서 1~2주기평가를 각 4년마다 통과하는 것을 전제할 경우 2주기평가 통과 시 평균 연령이 54.74세 정도일 것으로 예상되는바, 앞서 본 바와 같이 종전조항과 비교하여 만 54세까지는 연구업적 점수 기준이 동일하고, 59세까지는 연구업적 점수 및 필수연구업적 논문편수 기준이 오히려 완화된 점, 앞서 본 바와 같이 이 사건 개정조항은 3주기 이상 평가의 경우 연구트랙, 교육트랙, 산학협력트랙으로 세분하고 각 트랙마다 다른 기준을 적용하여 교원들의 선택의 폭을 넓힌 점, 3주기 이상 평가에서 교원이 교육트랙을 선택하여 교육시수를 늘릴 경우 교육에 관한 근로시간은 증가할 것이나, 그만큼 연구업적 점수를 위한 근로시간은 감소할 수 있는 점, 원고 가 대표로 있는 B대학교 교수협의회(이하 이 사건 협의회라 한다)2017. 9. 20. 피고에 발송한 공문에서 이 사건 개선안이 연구뿐만 아니라 교육트랙, 산학협력트랙으로 여러 트랙을 나누어 운용하겠다는 의견은 전향적이라고 평가하기도 한 점 등을 종합하면, 이 사건 개정조항이 피고 소속 교원들에게 일방적으로 불리하기만 한 변경이라고 보기 어렵다. 따라서 앞서 1)의 다)항에서 설시한 바와 같이, 비록 전체적으로 보아 불리한 변경으로 평가된다고 하더라도, 내용면에서 이와 같이 유리한 요소도 포함되어 있어 그 불이익의 정도가 압도적이라고 할 수 없는 경우에는 사회통념상 합리성 요건 충족 여부를 판단함에 있어 이를 긍정적 요소로 고려하여야 할 것이다.

이 사건 개정조항의 시행 이후 실제로 피고 수학과 소속 정년보장교원 중 1명은 이 사건 개정조항에 따라 20182학기와 20191학기에 교육트랙으로 전환하여 주기평가를 충족하기도 하였고, 전기전자공학부 소속 정년보장교원 1명과 휴먼IT융합학부 소속 정년보장교원 중 1명은 외부연구비(산학협력트랙)를 필수업적으로 환산하여 주기평가를 충족하기도 하였으며, 종전조항에 따르면 연구업적 기준점수를 충족하지 못하였으나 이 사건 개정조항에 따라 기준점수를 충족한 사례도 존재한다. 이 사건 개정조항에서 추가된 교육트랙, 산학협력트랙은 그 요건 충족이 사실상 불가능하거나 현저히 곤란한 것이 아니다. 따라서 변경 후 취업규칙 내용의 상당성도 인정할 수 있다.

이 사건 변경조항에 따른 주기평가 기준 중에서 필수연구업적 논문편수에 관한 부분을 보면, 그 연령이 아무리 많더라도 만 60세 미만에 해당할 가능성이 높은 1~2주기평가 대상자의 경우 대상기간인 4년에 2편이고, 연구트랙 3주기평가 대상자의 경우 대상기간인 4년에 1편이다. 교수가 담당하는 가장 중요한 임무는 학생교육·지도와 학문연구라 할 것인데(고등교육법 제15조 제2항 참조), 4년에 1편 내지 2편의 필수 연구업적 논문을 기준으로 설정하는 것이 과도하다고 보기는 어렵다. 이러한 점에서 보더라도 변경 후 취업규칙 내용의 상당성이 인정된다.

피고의 2018학년도 교직원 급여 책정안 및 호봉표에 의하면, 월 직급수당은 정교수의 경우 382,700, 부교수의 경우 255,300, 조교수의 경우 127,600원으로서 그 규모가 매우 크다고 하기는 어렵다. 특히 원고의 월 평균 보수는 7,867,650원으로서 직급수당이 원고의 보수에서 차지하는 비율은 4.8%(= 382,700/7,867,650, 원 미만 버림)에 그친다. 또한 이 사건 개정조항에 따르더라도 주기평가를 통과하지 못할 경우에 반드시 직급수당 전부가 미지급되는 것은 아니고, 연구업적 점수를 일부 충족하였을 경우에는 직급수당의 일부(30%, 50%, 70%)가 지급되기도 한다. 이러한 사정을 종합하면, 주기평가 미충족 시에 원고 등 피고 소속 교원이 입는 불이익의 정도가 과도하다고 보기 어렵다(2년간 승급유예는 종전조항에서도 있었던 것임은 앞서 본 바와 같다).

종전조항에 따른 주기평가가 실시되는 때에는 아래 표 기재와 같이 주기평가 탈락률이 30~40%대에 이르러 주기평가 충족률이 약 60~70%에 머물렀다.

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[각주2] 소수점 미만 버림.

 

피고의 이사회는 이러한 결과가 정년트랙교원 중 정년보장교원, 즉 정교수가 정년트랙교원의 약 66%를 차지하면서 연구업적이 저하되어 발생한 현상이라고 판단하고, 2017년 이후 정교수를 선발하지 않았던 것으로 보인다. 이에 따라 부교수 입장에서는 승진 적체로 인한 불만이 증가하였고, 피고 입장에서도 주기평가에 대한 제도개선을 모색하면서 이를 통해 교원들의 주기평가의 충족률을 제고하려는 의도도 가지고 있었던 것으로 보인다. 실제로 피고 소속 교원들의 연구업적 증가로 B대학교의 경쟁력이 강화되면 재학생 이탈 감소로 재정 확보에 도움을 얻을 수 있고, 그 결과 정교수 승진 인원 확대로 이어질 수 있을 것으로 보인다. 이러한 측면에서도 이 사건 개정조항으로의 변경을 통해 피고 소속 교원들의 근로조건이 개선될 가능성을 배제할 수 없다.

피고는 2018. 2. 14. 교원인사규정을 개정한 후 이 사건 개정조항에 따른 주기평가를 정상적으로 운영하였고, 이 사건 협의회 명의로 원고가 피고에게 이 사건 개정조항에 대한 의견3)을 제시한 사실 외에는 다른 교원이나 단체가 이 사건 개정조항의 시행에 관하여 이의를 제기하였음을 인정할 증거도 없다. 나아가 원고가 제출한 갑 제2, 6, 8 내지 10, 13, 14, 18 내지 27호증의 각 기재만으로는 그 소속 회원수에 관하여도 다툼이 있는 이 사건 협의회가 피고 소속 정년보장교원의 노동조합이라거나 피고 소속 정년보장교원을 대표하는 단체라는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

 

[각주3] 이 사건 개선안이 연구뿐만 아니라 교육트랙, 산학협력트랙으로 여러 트랙을 나누어 운용하겠다는 것은 전향적이라고 평가하였음은 앞서 본 바와 같고, 이에 더하여 주기평가 불충족 시 직급수당 차감 부분에는 부정적인 의 을 제시하였다(갑 제6호증).

 

B대학교 학칙(갑 제12호증)은 제77조에서 교원 및 교수회의의 소집에 관하여 전체교수회는 총장이, 단과대학교수회는 학장이 이를 소집하며 그 의장이 된다. 다만, 전체교수회 및 단과대학교수회는 소속 전임교수의 1/3 이상이 소집을 요청한 때에는 총장 또는 학장은 이를 지체 없이 소집하여야 한다.”라고 규정하고 있다. B대학교에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 구성되어 있지 않고, 피고가 이 사건 개정조항을 변경하기 위하여 B대학교 학칙 제77조에 따라 전체교수회를 소집하여 의견을 수렴하거나 하는 등 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아 변경하지 아니하였다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 조항 개정 당시 피고의 교무지원팀 팀장으로 근무하였던 C은 이 법원에서 “B대학교 학칙에 따라 전체교수회와 단과대학교수회가 설치되어 있으나, 전체교수회가 실제로 소집되기는 어렵고 교수워크숍이 전체교수회와 유사하게 인식되는 것으로 알고 있다. 단과대학에서도 단과대학장이 월 1회 이상 학과장회의를 하였을 뿐이고 단과대학 교수 전체가 모이는 회의는 진행이 안 되었던 것 같다. 학기 중에는 교수들 수업이 제각각 다르고, 방학 중에는 교수들이 학교를 나오지 않기 때문에 200명이 넘는 교수 전체를 소집하는 것이 행정적으로 쉽지 않다.”는 취지로 증언하였다. 또한 피고는 전임교원 중 약 70%가 참석한 이 사건 워크숍에서 이 사건 개선안을 발표하였는바, 당시 발표 자료에는 이 사건 개정조항의 목적, 종전조항에 따른 주기평가 현황, 주요 개정 내용이 정리되어 있었으며 전임교원 중 약 61.4%가 이 사건 개선안에 대한 동의서를 제출하였다. 달리 피고가 의도적으로 전체교수회 소집을 회피하는 등 근로자 과반수의 동의절차에 관한 근로기준법 규정을 잠탈하였다고 볼 근거는 부족하다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 피고는 이 사건 개정조항의 개정안에 관하여 현실적으로 가능한 범위 내에서 교원들의 의견을 수렴하는 절차를 나름대로 거친 것으로 평가할 수 있으므로, 이 사건 변경조항으로의 변경절차에 대하여 그 상당성을 인정할 수 있다.

국내 다른 대학들의 교원인사규정은 주기평가의 평가항목과 교원이 주기평가를 통과하지 못하였을 경우의 제재를 아래 표와 같이 정하고 있다.

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이에 의하면 주기평가를 통과하지 못했을 때 별다른 제재 규정을 두고 있지 않은 학교들도 있기는 하다. 그러나 주기평가제도를 어떻게 운용할 것인지는 각 대학의 구체적 사정에 따라 다르게 정할 수 있는 것인 점, 다수의 대학들이 주기평가를 통과하지 못하였을 경우 호봉승급을 일정 기간 정지·제한하거나 승급심사를 제한하고 있는 점, K대의 경우 주기평가 미충족 시 직급수당을 미지급하고, P대의 경우 연구비를 삭감하고 연구년 신청을 제한하며, Q대의 경우도 연구년 신청 제외 등 각종 제재를 예정하고 있고, R대의 경우 심지어 정년 보장임용을 취소하거나 해임절차까지 가능하도록 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 개정조항에서 주기평가를 충족하지 못하였을 경우 제재조치로서 2년간의 승급유예 및 직급수당의 차등 지급을 정한 것이 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황에서 현저히 벗어나는 것이라고 보기 어렵다.

. 소결론

이 사건 개정조항으로의 변경은 비록 근로자들 과반수의 동의를 얻지 못하였다고 하더라도 사회통념상 합리성이 인정되므로, 이 사건 개정조항은 유효하고 이는 취업규칙으로서 근로자 전원에 적용된다. 따라서 이 사건 개정조항이 원고에 대하여 효력이 없다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

 

3. 결론

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 1심판결은 이와 결론을 달리 하여 정당하지 아니하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

 

판사 이숙연(재판장), 양시훈, 정현경

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