검색
판결전문 서울행정법원 2018구합85204

부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

판결

서울행정법원 제13부 판결

 

사건2018구합85204 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

원고

피고

피고보조참가인

변론종결2019. 5. 23.

판결선고2019. 6. 20.

 

주문

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

 

청구취지

중앙노동위원회가 2018. 11. 12. 중앙20**부해***/부노**(병합) 원고와 피고보조참가인들(이하 피고보조침가인 1부터 9까지는 참가인 근로자들'이라 하고, 피고보조참가인 10참가인 노동조합'이라 하며, 피고보조참가인들을 통틀어 참가인들이라 한다) 사이의 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심결정 중 초심 유지 부분을 취소한다.

 

이유

1. 재심판정의 경위

. 원고는 2012. 7. 20. 설립되어 2016. 7. 1.경부터 주소지에 있는 250개 객실 규모의 건물에서 ◆◆◆◆◆(이하 이 사건 호텔이라 한다)라는 이름으로 관광호텔업을 운영하는 법인이고, 참가인 근로자들은 원고를 위하여 식음팀 또는 조리팀 소속으로 이 사건 호텔의 레스토랑, , 뷔페식당 등에서 음식 조리, 식음 및 홀 서빙 등의 업무를 수행하던 사람들이다. 참가인 노동조합은 2017. 6. 15. 원고를 위하여 근무하는 근로자들을 대상으로 조직된 기업별 노동조합이고, 2017. 7. 11. 교섭대표 노동조합으로 확정되었다.

. 원고는 2018. 4. 2. 주식회사 ◇◇◇◇서비스에게 이 사건 호텔의 식음·조리부문을 양도한다는 영업양도·양수계약(이하 이 사건 영업양도 계약'이라 한다)을 체결하였고, 2018. 4. 30. AA, BB에게 2018. 5. 1.자 경영상 이유로 인한 해고를 통지 하였으나, AA가 해고통지시 수령을 거부하자, 2018. 5. 3. 다시 강AA에게 내용증명으로 2018. 5. 4.자 해고를 통지하였다. 원고는 2018. 6. 14. 참가인 근로자들을 포함한 나머지 식음·조리팀 근로자들을 경영상 이유로 해고(이하 강AA, BB에 대한 해고와 통틀어 이 사건 해고라 한다)하였다.

. 참가인들, AA, BB 및 나미지 식음·조리팀 근로자들은 2018. 6. 18. ▲▲지방노동위원회에 제주2018부해**-***/부노**-**(병합)호로 이 사건 해고가 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였고, ▲▲지방노동위원회는 2018. 7. 31. 다음과 같은 내용으로 판정하였으며, 2018. 8. 7. 원고에게 위 판정을 통지하였다.

SEOULHANG2018GOOHAP85204_1.gif

. 원고는 이에 불복하여 2018. 8. 17. 중앙노동위원회에 중앙20**부해***/부노***(병합)호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 12. 초심판정 중 사직의사를 표시한 일부 근로자들에 대한 부분을 취소하고, 위 근로자들의 구제신청을 각하하였으며, 참가인 근로자들을 포함한 나머지 근로자들에 대한 부분에 대하여는 초심판정과 같은 이유로 원고의 나머지 재심신청을 기각하는 판정(이하 이 사건 재심판정이라 한다)을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 6, 7호증(가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 원고의 주장

. AA, BB에 대한 부분

AA는 인턴사원으로 입사한 사람으로서 2018. 6. 19. 인턴 계약기간이 만료되있고, BB은 수습사원으로서 유보된 해약권의 행사로서 근로계약이 종료되었으므로 각각 구제신청의 이익이 없음에도 구제신청을 각하하지 않은 이 사건 재심판정은 위법하다. 또한 이 사건 재심판정이 내려진 이후 강AA, BB은 모두 사직하였으므로 더는 구제이익이 없다.

. 부당해고에 관한 부분

1) 원고 수익이 감소하여 기업 존속이 위험해짐에 따라 특히 수익성이 낮다고 판단한 식음·조리부문 영업을 외부 기업에게 양도할 수밖에 없었다.

2) 그럼에도 식음·조리부문에서 근무하던 근로자들이 주식회사 ◇◇◇◇서비스에 대한 고용승계를 거부하였고, 더는 식음·조리부문을 운영하지 않는 원고로서는 위 근로자들을 계속 고용할 이유가 없는 반면, 그들을 해고할 긴박한 경영상의 필요성이 있으므로 부득이 정리해고에 이른 것이다. 원고는 이 사건 해고에 앞서 근로자들에게 다른 직위에서 근무하도록 제안하는 등 해고회피의 노력도 다하였다.

. 부당노동행위에 관한 부분

이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 아니하므로 참가인 노동조합에 대한 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위라고 볼 수도 없다.

 

3. 관련 법령

별지 관련 법령 기재와 같다.

 

4. 이 사건 재심판정 중 강AA, BB의 구제이익에 관한 부분

. 관련 법리

1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12. 선고 201559907 판결 등 참조).

2) 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 201548136 판결 등 참조).

3) 항고소송에서 행정처분의 위법 여부는 행정처분이 있을 때의 법령과 사실 상태를 기준으로 판단하여야 한다. 즉 행정처분의 위법 여부는 처분 후에 생긴 법령의 개폐나 사실 상태의 변동에 영향을 받지 않는다(대법원 2018. 6. 28. 선고 201558195 판결 등 참조). 따라서 근로자의 구제이익이 사라졌음을 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정을 다투는 경우 구제이익의 유무는 재심판정이 있었던 때를 기준으로 판단할 일이다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2010917 판결 등 참조).

. 판단

1) 갑 제3호증, 을가 제2, 3, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실을 종합하여 보건대 이 사건 호텔에 인턴사원으로 입사한 사람은 특별한 사정이 없는 한 계약기간이 만료된 후 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된다는 신뢰관계가 형성된 것으로 보이는바, AA는 계약기간이 만료되면 정규직으로 전환되리라는 갱신기대권이 있고, BB은 시용기간이 끝나고 본계약의 체결을 거부할 만한 상당한 이유가 있었다고 보기 어려우므로 각각 이 사건 해고를 다툴 구제이익이 있다.

이 사건 호텔의 인턴사원 정규직 전환 현황을 보면 2016. 3.경 이래 위 호텔에 인턴으로 채용된 근로자 51명은 5~6개월의 인턴기간이 끝난 후 모두 정규직으로 전환되있다.

이 사건 호텔에서 근무하였던 직원들은 위 호텔이 영업을 개시한 이래 인턴으로 근무를 시작한 직원들과 수습기간을 지낸 직원들이 모두 정직원으로 채용되어 계속 근무하였다고 진술하고 있다.

AA2017. 7. 10. 이 사건 호텔에 현장실습생으로 채용된 뒤 2차례 근로계약기간을 연장하였고, 2017. 12. 20. 원고와 근로계약기간을 6개월로 하는 근로계약을 체결하였다. 원고는 강AA와 체결한 근로계약 기간이 만료되기 전인 2018. 4. 30. 2018. 5. 3. AA에게 긴박한 경영상의 필요를 이유로 해고한다고 통보하였고, 근로계약 기간이 곧 만료된다는 사정을 해고의 이유로 들지 않았다.

BB2018. 3. 7. 이 사건 호텔에 신규 채용되어 조리팀에서 근무하기 시작하였는데, 원고는 두 달도 지나지 않은 2018. 4. 30. BB에게 긴박한 경영상의 필요를 이유로 해고한다고 통보하였고, 시용기간 중의 평정 등을 이유로 들지 않았다.

2) AA, BB의 구제이익은 이 사건 재심판정이 있었던 때를 기준으로 판단하여야 하므로 원고의 주장대로 이 사건 재심판정이 내려진 이후 강AA, BB이 원고에게 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 이를 들어 위 재심판정이 위법하다고 볼 수 없다. 갑 제38호증의 기재만으로는 강AA, BB이 이 사건 재심판정이 내려지기 전에 원고를 상대로 사직의사를 표시하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 갑 제3, 40호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면 이 사건 재심판정이 내려질 때까지도 강AA, BB은 사직 여부를 진지하게 고려하기는 하였으나. 적어도 2018. 12.경에 이르기 전까지는 원고에게 명시적으로 사직의사를 표시하지는 아니한 사실을 인정할 수 있다

3) 원고의 주장은 이유 없다.

 

5. 이 사건 재심판정 중 부당해고에 관한 부분

. 관련 법리

영업이 양도된 경우에 근로관계의 승계를 거부하는 근로자에 대하여는 그 근로관계가 양수하는 기업에 승계되지 아니하고 여전히 양도하는 기업과 사이에 존속되는 것이며, 이러한 경우 원래의 사용자는 영업 일부의 양도로 인한 경영상의 필요에 따라 감원이 불가피하게 되는 사정이 있어 정리해고로서의 정당한 요건이 갖추어져 있다면 그 절차에 따라 승계를 거부한 근로자를 해고할 수 있다고 할 것이다.

또한 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 201041089 판결 등 참조).

. 판단

1) 쟁점의 정리

이 사건 영업양도 계약의 법적 성질과 관계없이 이 사건 해고가 경영상 이유에 따른 적법한 해고로서 유효하기 위하여서는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖추어야 한다. 근로기준법 제24조는 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 정하였는데, 이는 단순히 경영 구조를 일정 수준 합리화하기 위한 경우가 아니라 기업의 존속을 위협할 정도로 경영이 악화될 위험을 회피하기 위하여 사업의 양도를 고려할 수밖에 없는 경우를 말한다고 볼 일이다.

2) 긴박한 경영상의 필요가 인정되는지 여부

) 다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제 1, 3, 6호증, 갑 제13호증부터 갑 제17호증까지, 을가 제1, 4, 5, 9, 10호증, 을나 제7, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

원고의 2015년부터 2017년까지 회계기간 동안 수익, 비용, 당기순이익 등 경영실적은 다음 표 기재와 같다.

(- 생략)

원고의 2018년도 말까지 장기차입금 내역과 연도별 미래 상환 예정 일정은 다음 표 기재와 같다. 원고의 장기차입금 차입처 중 호텔◈◈◈ 주식회사는 원고와 지배주주 및 대표이사가 동일하고, ‘기타개인은 위 호텔◈◈◈ 주식회사의 임직원이다.

(- 생략)

원고의 회계감사를 맡고 있는 ◉◉회계법인이 2018. 4.경 작성한 ‘2017년 재무제표에 대한 감사보고서는 유동부채가 유동자산을 4,484백만 원 초과하고, 총 부채가 총 자산을 2,441 백만 원 초과하고 있는 점을 들어 2016년에 이어 연속으로 계속기업으로서의 존속능력에 대해 유의적 의문을 제시한다고 평가하고, 대처방안으로 객실가동율의 증가와 매출 증대, 고정비 및 매출과 관련된 변동 원가에 대한 절감으로 수익성 향상, 이자 지급시기 조정을 제시하면서 안정적인 경상이익 달성을 위한 재무 및 경영개선계획 수립의 필요성을 강조하였다. 원고로부터 이메일 질의를 받은 위 회계법인은 2017년도 감사보고서 주석 16(갑 제14호증의 1 261))에서 설명한 계속기업의 불확실성과 관련하여 “1년 이내의 기간을 대상으로 하고 있으며, 원고의 경우 총 부채가 총 자산을 초과한 것보다는 유동부채가 유동자산을 초과하고 있어 재무상태표만을 기준으로 할 경우 1년 이내의 현금화 자산이 1년 이내의 상환할 부채에 미달하여 계속기업 불확실성을 기재한 근거라고 답변하였다(을가 제1호증).

 

[각주1] 전자소송기록에 나타난 쪽수를 말한다.

 

이 사건 호텔 총지배인은 ▲▲지방노동위원회 및 중앙노동위원회 심문절차에서 위 호텔의 객실점유율이 201650%. 201775%. 201880%로 증가하였고, 2018년도 객실부문 매출은 전년대비 약 9억 원 정도 증가하였다고 진술하였다.

원고는 2017. 5.경부터 식음부문의 월 평균 매출액이 4.5억 원 이상에 이르는 경우 초과 달성액에 따라 월 급여의 10~30%에 해당하는 성과상여금을 지급하기로 하였고, 2017년 식음부문의 월 평균 매출액이 4.2억 원에 이르자 원고는 2017. 5월분부터 7월분까지에 해당하는 성과상여금을 지급하기도 하였다.

원고가 재무제표를 토대로 분석하여 본 결과 이 사건 호텔의 식자재비가 매출액 대비 약 54.8%에 이르러 일반음식점의 경우(30~35%)보다 비교적 높은 편으로 나타났다(갑 제14호증의 2).

원고는 2018. 2. 12. 이사회 및 주주총회에서 식음·조리부문의 영업양도를 의결하고도 2018. 3. 7. 조리사 윤BB을 신규 채용하였다.

) 위와 같은 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 원고가 이 사건 호텔의 경영 악화를 피하기 위하여 이 사건 영업양도 계약을 체결할 수밖에 없었다거나, 고용승계를 거부한 근로자들에 대하여 이 사건 해고를 하기에 이를 정도로 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵다.

이 사건 호텔은 2016. 7.경부터 영업을 시작하여 이듬해인 2017년에는 약 165,000만 원의 영업이익과 약 25,000만 원의 순이익이 발생하였을 뿐만 아니라, 원고 스스로 2018년도 객실부문 매출이 9억 원 정도 증가하였고, 위 호텔의 객실 점유율이 해마다 증가하고 있음을 인정하였다. 이처럼 원고의 매출액, 영업이익 및 당기순이익 등 경영지표가 갈수록 개선되는 추세를 보이고 있다.

원고의 장기차입금은 2016년도에 약 184억 원에서 약 636억 원으로 크게 증가한 뒤, 2017년도에 다시 약 617억 원으로 일부 감소하였는데, 2016년도에 증가한 장기차입금 약 452억 원(=636억 원 - 184억 원) 65%를 넘는 약 296억 원은 차입처가 원고 대표이사 또는 지배주주 및 대표이사가 원고와 동일한 호텔◈◈◈ 주식회사와 그 임직원으로서 그로 인한 경영부담을 통상적인 차입채무와 동일하게 평가하기 어렵다.

원고는 종래 근로자들에게 성과상여금을 지급하지 않다가 2017년도 중 급여 규정에 관련 내용을 신설하여 적게는 급여의 10%부터 많게는 30%까지에 해당하는 액수의 성과상여금을 여러 차례 지급하였다. 원고는 식음, 조리부문에 관한 이 사건 영업 양도 계약을 체결한 이유로 경영 악화를 들면서도 그에 관한 이사회 및 주주총회 결의가 이루어진 뒤 새로 조리사를 채용하기도 하였다. 이러한 원고의 영업 형태는 경영 악화를 회피하려는 기업의 태도로 보기 어려운 점이 있다.

갑 제22, 23호증의 각 기재만으로는 원고 대표이사가 2018. 1.경 이 사건 호텔 조리팀장으로 근무하던 김CC와 식음·조리부문의 운영에 관하여 의견을 교환하였다는 것을 보여줄 뿐이고, 2017년도 감사보고서에 포함된 재무제표를 근거로 원고 스스로 식음·조리부문의 손익을 분석한 때가 위 재무제표 확정시인 2018. 4.경 이후일 것이므로 그보다 앞서 이루어진 위 대화만으로는 원고가 비교적 높은 이 사건 호텔의 식자재비를 줄이기 위하여 구체적인 노력을 하였다고 인정하기에 부족하다.

3) 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부

) 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 200311339 판결 등 참조).

) 원고가 이 사건 호텔 중 식음·조리주문 양도에 관한 이사회 및 주주총회 결의를 거치고도 새로 조리사를 채용한 사실은 앞서 본 바와 같다. 갑 제26호증부터 갑 제33호증까지, 을가 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하변 다음과 같은 사정을 알 수 있다. 이러한 인정사실 및 사정과 앞서 본 대로 원고가 이 사건 호텔의 비교적 높은 식자재비를 감축하고자 구체적으로 노력하였음을 인정할 만한 자료가 없는 점을 함께 고려하면 원고가 이 사건 해고에 이르기에 앞서 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다.

원고는 2018. 4.경 식음·조리팀에서 근무하던 근로자들을 대상으로 예약과, 프런트팀, 시설팀, 객실관리팀, 부대업장 관리 등으로 전환배치를 희망하는 사람을 모집하고자 공고하였다. 그러나 위 식음·조리팀 근로자들 중 실제로 원고가 공고한 직위로 전환배치된 사람은 없었다.

원고는 위와 같이 공고한 지 약 한 달이 지난 2018. 5. 16. 근로자 대표인 참가인 손DD에게 조리와 식음 전문 인력으로 취업한 자가 객실, 시설 관리 등 타 부서로 전환배치한다는 것은 기능상 가능하지도 않고, 인력 정원 상 절대 불가능한 사항이다.’라며 이 사건 해고를 통보하기에 이르렀다. 원고가 그 사이에 식음·조리팀 근로자들을 상대로 전환배치 또는 희망퇴직에 관한 의사를 재확인하지는 않았다.

원고는 이 사건 영업양도 계약이 체결된 2018. 4. 2. 이후에 비로소 식음·조리팀 근로자들을 상대로 위 계약에 따라 고용승계가 이루어질 것이라고 통보하였는데, 그로부터 당초 고용승계에 관하여 의사를 표명하여 달라고 요구한 기한인 2018. 4. 13.까지의 기간은 10여일에 불과하고, 이후 희망자에 대하여 이 사건 호텔 내부에시 전환 배치가 이루어질 것으로 공고한 2018. 4. 25.까지도 20여일에 불과하여 원고가 위 근로자들에게 고용승계에 관하여 충분히 숙고할 만한 기간을 부여하였다고 보이지 않는다.

4) 소결론

원고가 이 사긴 해고에 이를 당시 긴박한 경영상의 필요가 있었다거나, 원고가 해고를 피하고자 노력을 다하였다고 보이지 아니하므로 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖추지 못하여 정당한 정리해고라고 할 수 없다. 이와 결론을 같이 한 이 사긴 재심판정은 적법하다. 원고의 주장은 이유 없다.

 

6. 이 사건 재심판정 중 부당노동행위에 관한 부분

. 관련 법리

1) 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 992963 판결 등 참조).

2) 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합법 제81조 제4호에 규정된 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입 하는 행위로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2013. 1. 10. 선고 201115497 판결 등 참조).

. 판단

이 사건 해고가 근로기준법이 정한 경영상 이유로 인한 해고의 요건을 갖추지 못하여 정당한 이유가 없는 부당해고임은 앞서 본 바와 같다. 또한 갑 제 1, 3, 22, 23호증, 을가 제6, 7호증, 을나 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실을 고려하여 보면 원고가 참가인 노동조합이 조직된 2017. 6.경 이래 위 노동조합에 가입한 근로자들에게는 다른 근로자들과 달리 성과상여금을 지급하지 않는 방안을 고려하였고, 이후 참가인 노동조합을 조직하는 데에 적극적인 근로자들이 다수 근무하던 식음·조리부문 영업을 양도하고자 검토하기에 이른 점, 원고 대표이사가 참가인 노동조합이 조직될 무렵부터 식음·조리팀 근로자들을 관리하는 조리팀장 김CC에게 위 근로자들을 참가인 노동조합에 가입하지 않도록 유인하도록 지시한 점, 원고가 참가인 노동조합 설립 이후에도 단체협약 체결을 위한 교섭에 적극적으로 임하지 않은 점 등을 알 수 있다. 이러한 사정을 모두 종합하여 보면 이 사건 해고는 근로자들이 참가인 노동조합에 가입하였음을 이유로 이루어진 것으로서 노동조합법 제81조 제1호에서 말하는 부당노동행위에 해당하고, 원고가 식음·조리팀 근로자들에게 참가인 노동조합에 가입하거나 조합원으로 활동하지 않도록 지시한 행위와 더불어 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 데에 개입한 행위로서 노동조합법 제81조 제4호에서 말하는 부당노동행위에 해당한다. 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판성은 적법하다. 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 해고 당시 전체 조합원 31명 중 2명을 제외한 나머지는 모두 식음·조리팀에서 근무하던 근로자들이다.

참가인 노동조합은 2017. 6. 15. 설립되었는데, 원고 대표이사는 그 무렵부터 이 사건 호텔 조리팀장 김CC에게 다음과 같은 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

(생략)

원고는 2017. 10. 26. 참가인 노동조합 사무장인 참가인 김EE과 조합원인 유FF에 대하여 이중취업을 이유로 한 징계처분을 심의하고자 인사위원회를 개최하였는데, 당시 인사위원장 전GG당초 견책을 생각했으나 노조에 편승해서 가는 행위 자체는 용납할 수 없다.”라고 말하였다.

 

7. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

 

판사 장낙원(재판장), 박중휘, 박종원

미국변호사