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판결전문 서울행정법원 2018구합68209

부당해고구제재심판정취소

판결

서울행정법원 제13부 판결

 

사건2018구합68209 부당해고구제재심판정취소

피고중앙노동위원회위원장

피고보조참가인DD

변론종결2018. 11. 15.

판결선고2018. 12. 13.

 

주문

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

 

청구취지

중앙노동위원회가 2018. 5. 16. 원고와 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다) 사이의 20**부해*** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

이유

1. 재심판정의 경위

. 원고는 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 ◆◆◆◆휘트니스센터(이하 이 사건 센터라 한다)를 주식회사 ◇◇◇스포츠로부터 위임받아 2016. 6. 6.부터 운영한 사람이고, 참가인은 2016. 9. 19. 이 사건 센터에 헬스 트레이너로 입사하여 2017. 8. 31.까지 근무한 사람이다.

. 참가인은 2017. 7. 26. 직원회의(이하 이 사건 회의라 한다)에서 근무시간에 전기기능사 자격증 시험공부를 하는 문제로 원고로부터 질책을 받았다.

. 원고는 2017. 8. 1. 참가인에게 퇴직 권고 문안의 건이라는 문서를 교부하였는데, 문서에 기재되어 있는 내용은 아래와 같다(이하 이 사건 통보서라 한다).

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. 참가인은 2017. 11. 21. 서울지방노동위원회에 20**부해****호로 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2018. 1. 19. 참가인과 원고 사이의 근로관계가 원고의 해고로 종료되었고, 원고가 해고사유 등의 서면통지 의무를 위반하였으므로 위 해고는 부당해고에 해당된다고 판단하여 원고로 하여금 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인을 원직에 복직시키고 해고 기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 판정을 하였다.

. 원고는 초심판정에 불복하여 2018. 2. 28. 중앙노동위원회에 20**부해***호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 이 사건 재심판정이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 11호증, 을가 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

. 원고의 주장

1) 원고는 2017. 11. 17. 참가인에게 갈등해결금으로 300,000원을 지급하였고, 이는 원고와 참가인 사이에 상호 분쟁을 종결하기로 하는 부제소합의가 있었던 것이라고 봄이 상당한데, 참가인의 부당해고 구제신청은 그와 같은 부제소합의에 반하는 것으로서 부적법하다.

2) 원고는 통상 1년마다 소속 트레이너들과 재계약을 체결하여 왔다. 그런데 참가인과의 근로계약은 재계약 체결의 가능성이 전혀 없었으므로 참가인이 입사한 날로부터 1년이 되는 2017. 9. 18. 종료되었다.

3) 원고는 2011. 7. 26. 권고사직에 의한 합의해지를 통하여 참가인과의 근로관계를 종료한 것이지 참가인을 일방적으로 해고한 것이 아니다.

4) 설령 원고가 참가인을 해고한 것이라 하더라도, 근로기준법 제26조 소정의 해고예고 통지 절차 내지 민법 제660조 소정의 고용해지 통고 절차를 적법하게 거쳤는데, 이러한 절차를 거친 경우에는 정당한 사유 없이도 해고 내지 고용계약의 해지가 가능하다. 설령 이러한 절차를 거친 경우에 정당한 사유가 필요하다고 하더라도 참가인이 근무시간에 자격증 시험공부를 하고, 아르바이트생의 근무태만 사실을 은폐하였으며, 비회원에 대한 운동교습 금지, 근무지 이탈금지 등 원고의 지시를 수차례 위반하고, 불친절한 태도 등으로 회원들로부터 불만이 접수되는 등 정당한 해고사유가 존재한다.

. 참가인의 구제신청이 부적법한지 여부에 대한 판단

1) 먼저, 참가인의 구제신청이 부제소합의에 반하여 부적법하다는 주장에 대하여 본다.

살피건대, 갑 제9. 10호증, 을가 제1호증의 각 기재에 의하면, 참가인이 2017. 9. 25. 원고를 피진정인으로 하여 서울지방고용노동청 서울관악지청에 해고예고수당, 연차 수당 및 연장근로수당 등 미지급에 대한 진정을 제기한 사실, 진정 사건이 진행되는 과정에서 근로감독관의 중재에 따라 원고는 2017. 11. 17. 참가인에게 체불된 연차수당 517,600원과 갈등해결금 300,000원을 지급하고, 참가인은 원고에 대한 진정을 취하한다는 취하서를 제출한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 인정사실만으로는 참가인이 원고와 향후 체불임금 문제가 아닌 해고의 정당성 문제에 대해서도 이를 문제삼지 않겠다는 취지의 합의를 하였다고 보기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을가 제7호증의 기재에 의하면, 갈등해결금의 의미에 대한 참가인의 질문에 근로감독관이 회사(원고)30만 원 정도 더 줄 의향이 있다고 하니까 해고예고수당의 진정 건에 있어서는 갈등이 해결된 것으로 보고 진정을 취하한다는 이런 것이다. 근데 이거는 노동위원회에 부당해고를 안 가는 전제하에 내는 게 아니라는 거에요 이거는이라고 답변한 사실이 인정되는바, 당시 참가인이 원고의 갈등해결금을 수령하고 제출한 취하서는 체불임금 사건에 한하여 취하의 의사를 표시한 것이라고 봄이 상당하다.

따라서 참가인의 부당해고 구제신청이 부제소합의에 반하여 부적법하다는 원고의 주장은 이유 없다.

2) 다음으로 참가인과의 근로계약이 2017. 9. 18. 종료되었다는 원고 주장의 취지가 분명하지 아니하나, ‘이 사건 재심 판정 당시 이미 근로계약이 기간 만료로 종료된 상태여서 참가인에 대한 구제의 이익이 없다는 취지의 주장을 하는 것으로 선해하여 보기로 한다.

살피건대, 원고는 이 사건 센터 소속 트레이너들과의 계약기간이 1년이고 매년 재계약을 체결하여 왔다고 주장하나 그와 같은 원고의 주장을 뒷받침할 수 있는 증거가 없다. 오히려 갑 제3호증의 기재에 의하면, 원고와 참가인 사이에 2017. 8. 1. 작성된 근로계약서에는 근로계약기간의 시점만이 기재되어 있을 뿐이고, 기간 만료일은 달리 기재되어 있지 않으며, 재계약과 관련된 내용도 전혀 언급되어 있지 않은 사실이 인정되는데, 비록 위 계약서가 계약 체결 당시에 작성된 것은 아니고 사후에 확인적 의미에서 작성된 것이기는 하지만 사실과 다르게 작성되었다고 볼 만한 특별한 사정을 찾아볼 수 없는 이상 원고와 참가인 사이에는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결되었다고 보는 것이 타당하다.

따라서 원고와 참가인과의 근로계약이 2017. 9. 18. 기간 만료로 종료됨을 전제로 하는 원고의 주장도 이유 없다.

. 해고사실의 존부에 대한 판단

1) 인정사실

) 참가인은 이 사건 센터에 근무하면서 전기기능사 자격증을 취득하기 위한 시험공부를 하였다.

) 원고는 2017. 7. 26. 오전 안내 업무를 담당하던 직원의 퇴사 문제를 논의하기 위해 이 사건 회의를 소집하였고, 회의 도중 참가인에게 근무시간 중 다른 공부를 하는 것을 지적하면서 계속 트레이너를 할 생각이 있냐고 질책하였다. 이에 참가인은 계속 트레이너를 할 생각이 없다고 답변하였다.

) 참가인은 2017. 7. 31. 휴가를 사용하였는데, 이는 이 사건 회의 이전에 미리 예정되어 있던 것이었다.

) 원고는 2017. 8. 1. 참가인에게 이 사건 통보서를 교부하였고, 같은 날 참가인과 아래와 같은 내용의 대화를 나누었다.

(- 생략)

) 그 다음날인 2017. 8. 2.에 원고와 참가인은 아래와 같은 내용의 대화를 나누었다.

(- 생략)

) 참가인이 2017. 8. 4.부터 2014. 8. 7. 사이에 동료 직원인 최AA, BB CC과 나눈 대화의 내용을 일부 발췌하여 보면 아래와 같다.

(- 생략)

) 원고는 김CC에게 참가인의 근무 의사와 인수인계 의사를 확인해달라고 지시하였고, CC은 그 지시에 따라 2017. 8. 5. 참가인에게 전화하여 31일까지 근무하고 회원 인수인계를 할 것인지 여부를 확인하였다. CC은 참가인에게 만약에 니가 그게 아니다, 난 그냥 다닐거다, OT 인원 절대 못 넘기겠다. 이렇게 한다면 센터장님은 월요일부터 뭔가 조치를 하겠지. 니가 계약서대로 이행을 한다, 안 한다, 부당하다, 계약서대로 그러면, 트레이너 같은 경우는 플로어 계속 뛰고 회원들 인사하고 그걸 계속 시키겠다 이거지. 지금 우리가 사무실에 앉아서 쉬고 이렇게 하고 뭐 하는 거 그런 거에 대한 편안하고 그런 거는 제공을 안 하겠다는 거야. 그리고 회원님 같은 경우는 홀딩시키겠다 이거야. 무슨 말인지 알아?’라며 원고의 의사를 전달하였지만, 참가인은 제가 31일까지 일하기로 한 적 없어요, 저는 일방적으로 통보를 받은 거에요’, ‘저는 그거를 인정을 이게, 해고당, 해고시킨 걸 인정을 못하는 거에요라면서 저는 인수인계 못해. 못한다고...', ‘전 계속하는 거죠, 근무는이라고 답변하였다. 이에 김CC이 원고의 의사가 확고하다는 점을 참가인에게 재차 주지시키면서 그러니까 니가 권리를 찾을 수 있는 게 나중에 신고할 수 있는 거밖에 더 돼?’라고 하였고, 참가인은 그럴려면 계속 다녀야 돼요. 여기서 제 발로 나가 버리면 제가 인수인계해버리면, 제가 퇴사할 의사가 있다는 거, 그러니까 그거를 인정해 버리는 거라서 안 돼요라고 답변하였다.

) 참가인은 2017. 8. 29. AA에게 회원 연락처를 인수인계하여 주었고. 2017. 8. 31.까지 이 사건 센터에 출근하였으며, 그 후에는 출근하지 않았다.

) CC, AA, BB2017. 12. 2. 아래와 같은 내용의 진술서를 작성하였다.

(- 생략)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5호증, 을가 제3, 4호증(각 가지번호 기재), 증인 최AA의 일부 증언, 변론 전체의 취지

2) 판단

앞에서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인과 원고 사이의 근로관계는 합의해지가 아닌 원고의 일방적 의사에 따라 2017. 8. 31.자로 종료되었다고 봄이 상당하므로, 원고가 참가인을 해고한 것으로 판단된다.

) 참가인이 이 사건 회의에서 원고의 질책을 받고 앞으로 계속 트레이너를 할 생각이 없다는 취지로 이야기한 사실에 대하여는 참가인도 이를 인정하고 있다. 다만, 앞에서 본 바와 같이 당시 원고가 참가인에게 다른 분야의 공부를 하는 것에 대해 지적하면서 트레이너를 계속할 생각이 없냐고 질책하였고, 이에 참가인이 답변을 하는 상황에서 위 발언을 하였음을 고려하여 보면, 참가인의 위 발언은 이 사건 센터를 그만두겠다는 취지였다기보다는 향후 트레이너라는 직업을 계속 유지할 생각은 없다는 취지였다고 봄이 상당하다.

) 원고는 참가인이 이 사건 회의에서 위 가)항의 발언 외에도 일을 정리하겠다며 사직의사를 분명하게 표명하였다고 주장하고, 참가인의 직장 동료였던 김CC, AA, BB2017. 12. 2. ‘참가인이 이 사건 회의에서 일을 그만두겠다고 말하였다며 원고의 주장에 부합하는 취지의 진술서를 작성하였음은 앞에서 본 바와 같다. 그러나 이들은 여전히 원고가 운영하는 이 사건 센터에서 근무하고 있는 점, CC은 참가인에게 우리도 다 여기서 돈 벌어가지고 먹고 사는 사람들인데 참가인이 잘못한 게 아니라 원고가 잘못한 거라고 얘기하지 못한다는 취지의 이야기를 하기도 하였던 점, AA도 참가인에게 너가 나가서 신고를 해도 문제가 되는 게 뭐냐면, 또 우리한테 증언하라고 막 그런 얘기 있지’, ‘그게 좀 딜레마라는 거야. 아무리 생각해도 (참가인의) 편을 들어주자니 자기 일자리가 또 걸리는 거고, 일자리를 보존하자니 또 거짓말을 하게 되는 거고라는 이야기를 하면서 자신을 비롯한 동료 직원들이 모두 원고의 영향 하에 있어 참가인에게 유리한 진술을 하기는 어렵다는 사정을 토로하기도 하였던 점, 이들의 진술서가 모두 같은 날짜에 작성되었고 그 내용 또한 유사한 점 등을 고려하여 보면, 그 내용을 그대로 믿기는 어렵다.

) 한편, 증인 최AA참가인이 이 사건 회의 당시 원고로부터 질책을 받자 일을 그만두겠다고 말하였고, 원고는 이를 승낙하고 한 달 간의 여유를 준 것이며, 그 자리에서 인수인계 등에 관한 이야기도 나왔지만 참가인이 별다른 반발을 하지 않았다는 취지로 증언하였는바, 이는 참가인이 먼저 원고에게 사직의 의사표시를 하였다는 원고의 주장내용에 부합하는 측면이 있다. 그러나 다른 한편으로, 위 증인은 참가인은 이 사건 회의 때에는 회사를 그만두겠다는 식으로 이야기하였다가, 그 후에는 그만두려는 의사가 없다면서 부당해고에 대하여 소송까지 생각한다는 이야기를 하여 참가인의 의사가 어떤 것인지 혼란스러웠다는 취지로도 증언하여 참가인의 사직의사에 대하여 확신하지 못하는 것으로 보이는 점, 위 증인이 위 나)항에서 본 바와 같이 참가인에게 자신도 원고의 영향 하에 있어 참가인에게 유리한 진술을 하기는 어렵다는 사정을 토로하였던 점 등에 비추어 보면, 원고 주장에 부합하는 듯한 증인 최AA의 일부 증언 또한 그 내용을 그대로 믿기 어렵다.

) 더욱이 만약 원고의 주장처럼 이 사건 회의에서 참가인이 사직의 의사표시를 하여 상호간 근로관계 종료에 대한 합의가 이루어졌다면 불과 며칠 후에 원고가 구태여 참가인에게 권고사직을 받아들이지 않으면 해고하겠다는 취지의 이 사건 통보서를 교부할 필요도 없었을 것으로 보인다. 이에 대하여 원고는 노무사의 자문을 구하여 참가인과의 근로관계가 합의하에 종료되는 것임을 확실히 하기 위해 뒤늦게 문서로 통보한 것이라고 주장하나, 이 사건 통보서의 내용은 원고가 참가인에게 권고사직을 요구하고 참가인이 이에 응하지 않으면 해고하겠다는 취지여서 이를 원고와 참가인 사이의 합의를 재확인하는 서면이라고 보기는 어렵다.

) 또한 참가인에게 이 사건 통보서를 교부한 날인 2017. 8. 1. 두 사람 사이에 이루어진 대화 내용을 보면, 퇴직사유를 묻는 참가인의 질문에 원고가 니가 그만둔다고 얘기한 게 퇴직사유지라고 답하자, 참가인이 내가 언제 그만둔다고 그랬어요?’, ‘앞으로 안하겠다는 거지, 뭐 지금 당장 안 하겠다고 했어요?’라며 항의하였음을 알 수 있는데, 그와 같은 참가인의 반응에 비추어 보더라도 당시 참가인에게 사직의사가 있었다고 보이지는 않는다.

) 참가인은 2017. 8. 2.에도 원고에게 이 사건 회의에서 한 발언은 앞으로 트레이너를 할 마음이 없다는 의미였다고 설명하였는데, 이에 대하여 원고는 그럴 마음이 없는 친구를 우리 입장에서 여유 시간을 주면서, 자유 시간을 주면서, 그렇게 월급을 주면서 그렇게 할 이유가 전혀 없는 거야. 그리고 만약에 그런게 뭐... 생각하면 니가 노동청에 신고를 하든지 해서 그 구제를 받아. ?’, ‘그거 신고해, 신고하라니까 노동청에, 그런 거 나한테 구제를 받으려고 하지 말고 나라에서 구제처가 있으니까 신고를 하라고라고 이야기를 하였다. 그와 같은 대화내용에 비추어 보면, 참가인은 원고에게 사직의 의사가 없음을 분명히 하였고 원고는 참가인의 의사와는 무관하게 더 이상 참가인과의 근로관계를 유지할 의사가 없다고 명백하게 표현하였음을 알 수 있다.

) 한편, 참가인이 원고로부터 이 사건 통보서를 수령한 후에 원고에게 사직서를 제출하는 등 사직의 의사표시를 한 바도 없다. 오히려 참가인은 최AA, BB, CC 등 동료직원들에게 원고의 일방적 처사가 부당함을 토로하였고, 해고의 부당함을 다투기 위해서 근무를 계속할 것이고 회원 인수인계도 할 수 없다는 취지로 이야기하기도 하였다. 실제로 참가인은 이 사건 센터를 그만두기 직전인 2017. 8. 29.에야 비로소 자신의 회원 연락처를 최AA에게 인수인계해 주었다. 그와 같은 사정에 비추어 볼 때 이 사건 통보서를 수령한 후에 참가인과 원고 사이에 근로관계 종료에 관한 의사합치가 있었다고 볼 여지도 없다.

. 해고의 적법 여부에 대한 판단

1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 201142324 판결 참조).

2) 이 사건의 경우, 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 참가인에게 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 서면으로 통지하였다고 보기는 어렵다.

) 원고는 참가인에게 해고사유가 명시적으로 기재된 해고통지서를 교부한 사실은 없다.

) 원고가 참가인에게 교부한 이 사건 통보서의 서두에 참가인이 근무시간에 사적인 업무를 보고도 반성하지 않고 퇴직 의사표시를 하여 더 이상 지속적인 업무관계가 어렵다는 내용이 기재되어 있기는 하다. 그러나 이 사건 통보서는 참가인에게 권고사직을 받아들일 것을 요구하는 내용의 문서이고, 원고 또한 이 사건 통보서는 해고 통지서가 아니라는 취지로 일관되게 진술하여 왔다. 따라서 이 사건 통보서의 목적에 비추어 보면 서두에 기재된 내용은 원고가 참가인에게 사직을 권고하게 된 경위 내지 사유로 보는 것이 타당하고, 원고가 이 사건 통보서를 통하여 참가인에게 해고사유를 통지한 것이라고 보기는 어렵다.

) 설령 이 사건 통보서 서두에 기재된 내용을 해고사유를 기재한 것으로 볼 여지가 있다 하더라도, 이 사건 회의에서 참가인의 발언 때문에 참가인과의 근로관계를 지속하기 어렵다는 원고의 입장만이 대략적으로 기재되어 있을 뿐이어서 근로자인 참가인의 입장에서 해고의 원인이 된 구체적인 비위사실이 무엇인지 여부를 알기는 어려웠을 것으로 보인다. 실제로도 참가인은 이 사건 통보서를 교부받은 후 원고에게 사직할 의사가 없음을 밝히면서 해고하는 이유가 무엇인지 알려달라고 여러 차례 요구한 바 있다.

) 더욱이 원고의 이 사건 소장에 의하면, 원고는 근무태만 및 업무실적 부진, 아르바이트생 등 근무태만 사실 은폐, 비회원 운동교습 금지 및 근무지 이탈 금지 등 업무지시 위반 및 시정 불응. 고객 응대 불친절, 사용자에 대한 태도 불량 등 항명 등을 참가인에 대한 해고사유로 삼았다는 것인데, 이 사건 통보서에는 그와 같은 내용이 구체적으로 드러나 있지 않다.

3) 결국 원고의 참가인에 대한 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 절차적으로 위법하다.

. 소결론

따라서 참가인에게 정당한 해고사유가 있다는 원고의 주장에 대하여 더 나아가 살피지 않더라도, 원고의 참가인에 대한 해고는 절차적으로 위법하여 부당해고에 해당하므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

 

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

 

판사 유진현(재판장), 방진형, 이규석

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