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판결전문 서울중앙지방법원 2016가합26506

지위부존재확인청구소송

판결

서울중앙지방법원 제41민사부 판결

 

사건2016가합26506 지위 부존재확인

원고1. ○○(원고들 소송대리인 법무법인 우성, 담당변호사 이상수)

피고중소기업은행, 대표자 은행장 권○○(소송대리인 법무법인(유한) 태평양, 담당변호사 박영훈, 이승철, 고정현)

변론종결2017. 6. 29.

판결선고2017. 8. 10.

 

주문

1. 피고가 2016. 5. 23. 개정한 성과연봉제규정이 무효임을 확인한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

 

청구취지

 주문과 같다.

 

이유

1. 기초사실

 . 당사자의 지위

 피고는 중소기업은행법에 근거하여 중소기업자에 대한 효율적인 신용제도를 확립함으로써 중소기업자의 자주적인 경제활동을 원활하게 하고 그 경제적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 하는 법인이고, 금융위원회의 감독을 받는다. 원고들은 피고 소속 근로자로서 3, 4급에 해당한다.

 . 연봉제 확대실시로 인한 성과연봉제규정 개정

 피고는 2016. 5. 23. 연봉제 적용대상 확대, 기준급 차등지급률 및 전체연봉 중 성과연봉 비중 확대, 성과연봉의 차등지급률 확대 등을 내용으로 하는 성과연봉제규정(이하 이 사건 성과연봉제규정이라 한다)을 개정하였는데, 위 규정의 주요한 내용은 아래와 같다.

 * 2016. 5. 23. 개정 전 성과연봉제규정               

1(목적)

이 규정은 부점장급 이상 직원의 보수 등에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

2(용어의 정의)

1. “보수라 함은 이 규정에 의하여 지급하는 기본연봉, 성과연봉, 기타수당을 말한다.

6. “기준급이라 함은 기본급 및 직무급 합계액의 12분의 1, 매월 지급하는 월 급여를 말하며, 연차휴가보상금 등 법정수당을 산출하기 위한 통상임금을 의미한다.

3(적용대상)

이 규정은 국내에 근무하는 부점장급 이상 직원을 적용대상으로 한다.

4(연봉체계)

성과연봉제의 보수체계는 다묻과 같다.

1. 기본연봉 : 기본급, 직무급

2. 성과연봉 : 평가성과급, 업적성과급, 특별성과급

3. 기타수당 : 연차휴가보상금, 자격수당

6(기본급)

당해연도의 개인별 기본급은 전년도 기본급에 개인별 평가등급에 따라 별표2(기본급 인상률 차등 적용표, 이하 별표2라 한다)”를 기준으로 산정한다. 다만, 은행장이 필요하다고 인정하는 경우 별도 정하는 기준에 따라 별표2”의 등급별 기본급 차등 인상률을 달리 적용할 수 있다.

9(평가성과급)

평가성과급은 기준급을 기준으로 2, 4, 8, 10월 각각 200%씩 지급한다. , 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다.

4월과 10월에 지급되는 평가성과급 중 각 150%는 상·하반기 경영실적평가 결과에 따라 별표5(평가성과급 지급률표)”의 지급률을 곱하여 지급한다.

10(업적성과급)

매년 은행의 업적을 평가하여 업적평가급을 지급할 수 있다.

업적성과급은 별표6(업적성과급 지급률표)”에 따라 지급률을 차등하여 지급하되, 세부적인 지급기준은 별도로 정하는 바에 따른다.

11(특별성과급)

은행발전 등 경영상 특별히 필요하다고 은행장이 인정하는 경우에는 특별성과급을 지급할 수 있다.


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* 2016. 5. 23. 개정 성과연봉제규정

1(목적)

이 규정은 4급 이상 일반직원의 보수 등에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

3(적용대상)

이 규정은 4급 이상 일반직원을 적용대상으로 한다.

6(기본급)

당해연도의 개인별 기본급은 전년도 기본급에 별표2”(직급별 기본급 인상률 차등 적용표)를 기준으로 산정한다. 다만, 은행장이 필요하다고 인정하는 경우 별도 정하는 기준에 따라 별표2”를 달리 적용할 수 있다.

9(평가성과급)

평가성과급은 기준급을 기준으로 2, 4, 8, 10월 각각 200%씩 지급한다. , 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다.

평가결과에 따라 평가성과급의 차등기준은 별표6”(평가성과급 지급률표)을 따르되, 평가 등급별 인원 배분비울은 별표8”(등급별 평가인원 배분비울)을 적용한다. 다만, 등급 내 인원은 은행장이 필요하다고 인정할 때에는 조정할 수 있다.

10(업적성과급)

매년 은행의 업적을 평가하여 업적평가급을 지급할 수 있다.

업적성과급은 별표7”(업적성과급 지급률표)에 따라 지급률을 차등하여 지급하되, 세부적인 지급기준은 별도로 정하는 바에 따른다.


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 . 평가성과급지급률 변경

 이 사건 성과연봉제규정의 개정으로 인하여 피고 소속 3, 4급 근로자들이 지급받는 평가성과급지급률은 아래와 같이 변경되었다.

변경 전 평가성과급지급률표


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변경 후 평가성과급지급률표


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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 피고의 본안전 항변에 관한 판단

 . 피고의 주장 내용

 원고들은 피고와 사이에 성과연봉제규정의 무효확인을 구하나, 확인의 소의 대상은 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부에 대한 것이어야 하므로 확인의 소로써 일반적, 추상적인 법령 또는 법규 자체나 단체 내부 규정의 효력을 다틀 수는 없다. 따라서 이러한 확인을 구하는 것은 확인의 소의 대상이 될 수 없어 소의 이익이 없다.

 . 판단

 살피건대, 확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고, 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되는 것인바(대법원 2010. 2. 25. 선고 200993299 판결 등 참조), 원고들이 무효확인을 구하는 위 각 규정은 원고들의 임금 중 일부인 성과연봉 등을 차등 지급하는 근거가 되는 규정들로서, 피고는 위 각 규정에 기속되어 그에 따라 향후 원고들에게 성과연봉 등을 차등 지급하게 되는데, 이로써 원고들의 지위에 현존하는 불안·위험이 있다고 볼 수 있는 점, 원고들이 향후 위 각 규정이 무효라는 전제하에, 부당하게 감소된 임금이 있다면 그 지급을 구하는 이행소송을 개별적으로 제기할 수도 있지만, 위 각 규정에 따른 임금지급시마다 이행소송을 제기하게 하는 것은 소송경제적 측면에서도 바람직하다고 볼 수 없고, 분쟁의 근본적인 해결 수단이 될 수도 없는 점 등에 비추어 볼 때, 위 각 규정의 무효확인을 구하는 것은 앞으로 예상되는 분쟁을 일거에 해결할 수 있는 가장 유효·적절한 수단이라고 할 것이므로, 확인의 이익이 있다고 봄이 상당하다.

 

3. 당사자의 주장

 . 원고들의 주장 내용

 이 사건 성과연봉제규정의 개정으로 인하여 연봉제 적용대상이 확대되었고, 연봉제 및 성과연봉의 차등폭도 확대됨으로써 근로자들 중 일부는 임금에 상당한 불이익이 발생하였다. 그럼에도 피고는 이 사건 성과연봉제규정의 개정에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 아니하고, 이사회 의결로써 이를 합리화하고 있다. 따라서 이 사건 성과연봉제규정의 개정은 근로기준법 제94조 제1항에 반하여 효력이 없을 뿐만 아니라 지부보충협약 제41)에 위반된다.

 

[각주1] 4(취업규칙 등의 제정 및 변경) 은행은 조합원의 근로조건에 영향을 미치는 취업규칙 및 취업규칙에 의거 따로 정하고 있는 제 규정을 제정 또는 개폐하고자 할 경우에는 조합과 사전합의를 하여야 한다. 다만, 근로조건이라 함은 단체협약 제4장의 근로조건을 뜻한다.

 

 . 피고의 주장 내용

 이 사건 성과연봉제규정의 개정은 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않고, 설령 불이익변경에 해당한다고 하더라도 사회통념상 합리성이 인정되며, 지부보충협약 제4조에 위반되지 아니한다.

 

4. 판단

 . 관련 법리

 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다. 이때 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 9117542 판결 등 참조).

 한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없다. 이때 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 200257362 판결 등 참조).

 . 성과연봉제규정 개정에 따라 근로자들이 불이익을 받게 되는지 여부에 관한 판단

 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 931893 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 9418072 판결 등 참조).

 위 법리에 기초하여 보건대, 성과연봉제규정의 개정으로 인하여 부점장급 이상에서 ‘4급 이상 일반직원으로 연봉제 적용대상이 변경됨에 따라 기존 호봉형 임금 지급 대상이던 근로자들에게도 개개인의 능력, 성과, 업적 평가에 의해 1년 단위로 임금을 결정하는 연봉제가 적용되었고, 이로 인하여 기존 호봉형 임금지급제의 경우 일반적으로 매년 누적적으로 임금이 상승하게 되나, 연봉제가 적용되면 호봉상승으로 인한 임금상승을 기대하기 어렵게 되는 점, 기존 연봉제 적용 대상이었던 부점장급 이상의 경우에도 기본급의 인상차등률이 확대된 점(2%에서 1급은 4%, 2~3급 부점장은 3%로 확대), 성과연봉 차등지급률 또한 최고지급률이 최저지급률 대비 2배 이상으로 확대되었던 점, 연봉에서 성과연봉이 차지하는 비율을 3급 팀장 이상은 30%, 4급 직원은 20% 이상으로 확대하였던 점 등에 비추어 보면, 근로자들은 위 규정의 개정으로 인하여 기본급 및 성과연봉의 등급 분류 결과에 따라 지급받게 되는 총 임금의 액수가 증가 또는 감소하게 되는 등 개인에 따라 유·불리의 결과가 달라질 수 있게 되었으나, 하위평가를 받게 되는 근로자들은 기존 임금이 저하될 것으로 보이는바, 가사 위 규정의 개정으로 인하여 피고가 근로자들에게 지급하게 되는 임금의 총액이 기존의 급여 체계에 비하여 증가하였다 하더라도, 위와 같이 위 규정의 적용을 받게 되는 근로자 개인에 따라 그 유·불리의 결과가 달라진다면, 위 규정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로기준법에 따른 변경절차를 따라야 한다(피고가 성과연봉제 조기도입으로 감독기관으로부터 지급받은 인센티브는 일시적으로 지급되는 금원에 불과하고, 위 규정이 무효라고 할 경우 다시 반환하여야 할 가능성이 있는바, 이를 임금 액수의 증가에 반영하지 아니하기로 하고, 다만 위 인센티브는 아래에서 위 규정 변경에 대한 대상조치로 고려하기로 한다).

 . 성과연봉제규정의 개정이 사회통념상 합리성이 있는지 여부에 관한 판단

 앞서 본 바와 같이 성과연봉제규정의 개정은 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하나, 피고는 이와 같은 개정에 대하여 근로기준법 제94조 제1항에 따른 적법한 절차를 거치지 않았던 것으로 보이고, 피고 또한 이 점에 대해서는 별다른 다툼이 없다.

 따라서 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 이 사건 성과연봉제규정의 개정이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에 해당하는지에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들에다가 갑 제1, 2, 8 내지 14, 16, 17, 18호증, 을 제3 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 성과 연봉제규정의 개정이 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기 어려운바, 이 사건 성과연봉제규정은 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 무효이다.

 연봉제의 확대실시로 인하여 기존 호봉상승으로 인한 임금상승을 더 이상 기대하기 어렵게 되었고, 그로 인한 손실 누적액은 상당할 것으로 예상되며, 연봉에서 성과연봉의 비율을 늘리고, 성과연봉의 차등지급률을 또한 확대함으로써 일부 근로자들이 입게 되는 임금, 퇴직금 등의 불이익이 상당할 것으로 예상된다.

 피고 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합인 전국금융산업노동조합 기업은행지부는 2016. 5. 23.부터 같은 달 25.까지 전 조합원을 대상으로 성과연봉제 확대실시에 대한 찬반투표를 실시하였는데 조합원 96.86%가 이를 반대하여 명백한 거절의 의사를 표시하였음에도 피고는 성과연봉제 규정의 개정을 강행하였다.

 공공기관의 과다한 부채비율, 연공서열 하에서의 소극적 업무수행 태도, 과다한 비용지출 등 방만경영의 문제 해결을 위한 공공기관 개혁의 일환으로 성과연봉제 확대 추진의 필요성이 인정되기는 하나, 그 필요성이 사용자가 근로자의 명백한 반대 의사표시에도 불구하고 일방적으로 취업규칙을 변경해야할 정도로 절실하다고 보기 어렵다.

 피고가 성과연봉제를 확대 도입함으로써 인센티브를 지급받았고, 성과연봉제 미도입으로 인한 평가등급 하락이나 임금동결의 제재를 피할 수 있었다고 하더라도, 이는 성과연봉제 확대 도입을 독려하기 위한 유인책에 불과하고 이는 근로자들이 받게 되는 지속적인 불이익에 비하여 일시적인 대상조치에 불과하다.

 다른 공공기관에서도 피고에서와 같이 성과연봉제 확대 추진으로 인한 근로자들의 반발이 상당하였고, 원고들과 같이 소송을 제기하기도 하였다.

 . 소결론

 따라서 이 사건 성과연봉제규정은 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 무효이고, 피고가 위 조항이 유효라고 다투고 있는 이상 그 무효를 확인할 이익도 있다.

 

5. 결론

 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 권혁중(재판장), 박현숙, 김주영

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