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보험HR News & Updates (2022년 10월호-II)

[2022.10.31.]



* 복수 노동조합에 대하여 차량 지원에 차등을 둔 것이 공정대표의무 위반이라는 판결

 

2022. 10. 19. 서울고등법원은 회사가 복수의 노동조합에게 노동조합 활동용 차량을 지원하면서 그 지원 기간에 차등을 둔 것이 공정대표의무 위반에 해당한다는 취지의 판결을 내렸습니다.


「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’) 제29조의4 제1항에 의하면, 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 안된다고 규정하고 있으며, 동법은 이러한 복수의 노동조합에 대한 차별금지의무를 공정대표의무라고 명칭하고 있습니다. 공정대표의무는 근로조건뿐만 아니라 근로시간면제, 노조사무실 등과 같은 사항에서도 준수되어야 하며, 노동조합에 대한 차량 지원 또한 마찬가지입니다.


이 사건에서 회사는 20개월간 총 3대의 차량을 교섭대표노조인 기업별노조와 소수노조인 산별노조지회에 지원하였는데, 이 중 2대는 교섭대표노조만이 사용할 수 있도록 하고, 나머지 1대는 교섭대표노조가 15개월간, 소수노조가 5개월만 사용하도록 하였습니다. 이 사건 회사가 이와 같이 차량 지원을 배분한 이유는, 당시 교섭대표노조와 소수노조가 심각한 노노 갈등을 겪고 있어 노동조합 간 자율적인 협의가 불가능하였기 때문에 각 노조별 조합비 일괄공제 조합원 수를 기준으로 차량지원기간을 배분한 것이었습니다.


소수노조는 위와 같은 차량지원 차등이 공정대표의무 위반이라며 노동위원회에 차별시정을 신청하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 소수노조의 주장을 받아들였습니다.


반면, 중앙노동위원회의 결정에 불복하여 회사가 제기한 행정소송 1심에서는 근로시간면제의 경우 조합비 일괄공제 인원수를 기준으로 배분하는 것에 대하여 소수노조가 이의를 제기하지 않은 바 있다는 점, 소수노조는 총 3대의 차량 중 2대를 자신들에게 지원해 달라는 무리한 요구를 하며 다른 대안을 제시하지 않았다는 점, 소수노조는 실제 조합원 수와 조합비 일괄공제를 신청한 조합원 수 간 사이가 매우 크다고 주장하면서 실제 조합원 수에 대한 구체적 증빙자료를 제출하지 않았다는 점 등을 들어, 이 사건 회사의 차량지원 차등이 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.


그러나, 2심 법원의 판단은 다시 번복되었습니다. 2심 법원은 소수노조의 경우 조합원들이 회사로부터 불이익을 당할 것을 우려하여 조합비 일괄공제를 신청하지 않았을 가능성이 크다면서, 회사가 객관적인 제3자로 하여금 소수노조의 조합원 명부 등을 확인하게 하는 방법 등으로 소수노조 조합원 수를 확인하려는 노력을 하였어야 함에도 그러한 노력을 하지 않은 채 조합비 일괄공제 인원만을 기준으로 차량지원기간을 배분한 것은 부당하다고 보았습니다.


이 사건 차량 지원이 공정대표의무 위반에 해당될지 여부에 대한 최종적인 판단은 대법원에서 내려질 것으로 예상됩니다. 다만, 노동조합에 대한 차량 지원 등 혜택 제공은 갈등과 분쟁을 초래할 수 있으므로 회사로서는 신중한 검토를 거쳐 그 제공 여부 등을 결정하여야 할 것으로 생각됩니다.



* 불이익 변경된 취업규칙의 신입직원에 대한 적용 여부는 변경 시점이 아니라 시행 시점으로 보아야 한다는 대법원 판결


2022. 10. 14. 대법원은 신입직원이 취업규칙이 불이익하게 변경된 이후 입사하였으나 아직 변경된 취업규칙이 시행되기 전에 입사하였다면, 해당 직원에 대해서는 변경 전 취업규칙이 적용되어야 한다는 취지의 판결을 내렸습니다.


이 사건 피고인 공공기관은 2000. 1. 1. 이후 입사자에 대해서는 퇴직금 제도를 누진제에서 단수제로 적용하기로 하는 내용으로 취업규칙을 개정하고 같은해 1. 11.부터 해당 취업규칙을 시행하였습니다. 이 사건 원고인 근로자는 2000. 1. 1. 입사하여 2018년 퇴직하였는데, 개정된 취업규칙에 의하여 단수제를 적용하여 퇴직금을 지급받자, 누진제를 적용하여 퇴직금을 지급하여 달라는 소송을 제기하였습니다.


이 사건 1심 및 2심 재판부는 “원고가 근무를 시작한 2000. 1. 1.경 이미 이 사건 취업규칙을 개정하는 것이 결정되어 지자체장의 승인만이 남아있던 상태였고, 2000 1. 1. 이후 입사자들에게는 개정 전 취업규칙이 유지되어야 할 기득권이 있다고 볼 수 없어, 원고에게 적용될 것은 개정 후 취업규칙”이라고 판단하였습니다.


그러나 대법원의 판단은 달랐습니다. 대법원은 먼저 “만일 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 불리하게 변경할 때 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 않은 경우 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다.”고 하면서, “취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 것인지 여부는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다.”고 하였습니다.


그리고, 대법원은 이 사건 취업규칙이 원고와 같은 입장의 근로자들에게 불리하게 변경되었는지 여부는 취업규칙이 개정되어 시행된 시점을 기준으로 판단하여야 한다고 하였습니다. 즉, 이 사건 취업규칙이 개정된 시점은 그 시행일인 2000. 1. 11.로 보아야 하고, 그 이전에 취업규칙이 개정되어 지자체장의 승인 등의 절차만을 남겨두고 있었던 상황이라 하더라도 그 개정·시행 시점을 달리 볼 수 없다고 하였습니다.


위와 같은 사정을 토대로 볼 때, 이 사건 원고는 취업규칙이 개정·시행되기 이전인 2000. 1. 1 부터 피고와 근로관계를 맺고 있었으므로, 취업규칙 개정으로 인하여 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 해당하고, 따라서 이 사건 원고에게 적용되는 취업규칙은 개정 후 규정인 단수제가 아니라 개정 전 규정인 누진제라고 봄이 타당하다고 하였습니다.


따라서, 기업들이 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙을 신입 직원에게만 적용하고자 하는 경우, 실질적으로 취업규칙의 개정이 완료된 날이 아닌 실제 취업규칙의 시행일을 기준으로 그 이후에 입사한 직원들에 대해서만 새로운 취업규칙을 적용할 수 있다는 점을 유의할 필요가 있어 보입니다.



김대엽 변호사 (daeyup.kim@kimchang.com)

김윤수 공인노무사 (younsu.kim@kimchang.com)

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