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보험HR News & Updates (2022년 9월호-II)

[2022.09.30.]



* 저성과자에 대한 대기발령 및 해고의 정당성에 관한 대법원 판결


2022.9.15. 대법원은, 근로자의 인사평가 불량 등을 이유로 근로자를 대기발령하고 3개월 후 해당 근로자를 해고한 사건에서, 원심이 i) 대기발령을 정당한 인사권의 행사라고 판단한 것에는 잘못이 없으나, ⅱ) 근로자의 근무성적 부진 정도, 향후 개선 가능성, 근무능력 개선을 위한 기회 부여 정도 등에 대하여 충분히 심리하지 않은 채 해고를 정당하다고 판단한 것은 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다는 취지의 판결을 내렸습니다.


이 사건 근로자는 2014년부터 2015년초까지의 인사평가에서 최하위 등급을 받았고, 회사의 인사규정에 따라 2015.3.1. 대기발령되었습니다. 이후 회사는 해당 근로자에게 몇가지 업무과제를 부여하였으나 여전히 낮은 평가를 받았고, 무보직으로 3개월이 경과하였을 때는 해고한다는 취업규칙에 따라 회사는 3개월간 무보직이었던 해당 근로자를 2015.7.17.자로 해고하였습니다.


이 사건 근로자는 대기발령 및 해고 모두 인사권의 남용으로 무효라며 소송을 제기하였는데, 1심과 2심 법원은 이 사건 근로자의 청구를 전부 기각하였습니다.


이에 대하여, 대법원은 대기발령에 대해서는 “대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하고, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익의 비교교량, 근로자와 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정되어야 한다.”며, 회사의 조직개편과 근로자의 인사평가에 따른 이 사건 대기발령은 정당한 인사권의 행사라고 보았습니다.


반면에, 해고에 대해서는 원심이 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다며, 해고 부분에 대한 원심 판결을 파기환송하였습니다. 그 판단을 구체적으로 살펴보면, 대법원은 “사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다”고 판시하였습니다.


위와 같은 법리에 반하여, 이 사건 원심은 원고의 근무성적이나 근무능력의 부진이 어느 정도 지속되었는지, 그 부진의 정도가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, 나아가 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운지, 피고가 원고에게 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여하였는지 등에 관하여 제대로 심리하지 않은 채, 단지 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 원고의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유만으로 해고를 정당하다고 판단하였으므로, 해고의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 대법원은 보았습니다.


지난해 대법원이 저성과를 이유로 한 해고를 정당하다고 인정한 사안의 경우, 일정기간 인사평가에서 매우 저조한 평가를 받은 근로자에 대하여, 상당한 기간 동안 직무교육을 실시하고 그 결과에 따라 근로자들을 직무재배치 하였으나 다시 최하위 평가를 받는 등 저성과자의 근무능력 개선을 위한 실질적 기회가 부여되었으나 근로자의 근무성적이나 역량이 개선되지 않은 경우였습니다.


이러한 점을 종합하여 볼 때, 저성과자에 대한 해고는 위와 같은 대법원 판결의 취지를 고려하여 신중히 이루어져야 할 필요가 있어 보입니다.



* 업무상재해로 인정된 이후 회사에 제기한 손해배상 청구를 기각한 대법원 판결


2022.8.25. 대법원은, 모 조선업체에서 용접공으로 근무하던 근로자가 파킨슨병 진단을 받고 해당 질병이 업무상 재해에 해당한다는 확정 판결을 받은 후 회사를 상대로 손해배상을 청구한 사건에서, 회사의 불법행위와 근로자의 질병 간 상당인과관계를 인정하기 어렵다는 취지의 판결을 내렸습니다.


이 사건 근로자는 1985. 10. 해당 회사에 입사하여 선박용접업무를 하다가 2008. 8. 파킨슨병 진단을 받았습니다. 해당 근로자는 파킨슨병에 대하여 업무상 재해를 주장하며 요양급여 등을 신청하였으나, 근로복지공단이 이를 승인하지 않자, 행정소송을 제기하여 업무상 재해 인정 판결을 받았습니다. 이후 해당 근로자는 사망하였으나, 그 유족이 회사가 업무상 재해로부터 근로자를 보호하기 위한 의무를 다하지 않았다며 불법행위를 이유로 하는 손해배상 청구 소송을 제기하였습니다.


이에 대하여, 1심 및 2심 법원은, 이 사건 근로자가 취급한 용접봉에 망간 노출기준치 초과 사실이 확인되어 회사의 보호의무 위반은 인정되나, 의학적 소견 상으로 이 사건 근로자의 파킨슨병은 그 원인을 알 수 없다는 것이거나 용접봉으로 인한 발병 가능성 추정에 불과한 것이어서, 회사의 보호의무 위반과 파킨슨병 발병 사이의 상당인과관계가 인정될 수 없다고 판단하였고, 대법원도 이와 같은 원심 판결을 인정하였습니다.


이 사건 원고들인 유족들은 망인의 파킨슨병이 업무상 재해로 인정되었으므로 회사의 보호의무 위반과 손해 사이의 상당인과관계가 인정되어야 한다고 주장하였으나, 대법원은 보도자료를 통하여 행정소송에서 업무상 재해로 인정되었다고 하여, 민사소송인 불법행위 손해배상 청구 사건에서 반드시 보호의무 위반과 손해 사이의 상당인과관계를 인정해야 하는 것은 아니라고 하며, 이 사건의 경우 제출된 증거에 비추어 볼 때 상당인과관계를 인정하기에 부족하다고 판단하여 원고들의 청구를 기각하였다고 설명하였습니다.


김대엽 변호사 (daeyup.kim@kimchang.com)

김윤수 공인노무사 (younsu.kim@kimchang.com)

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