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대륙아주

온라인 배송기사의 노동조합법상 근로자성 인정

- 대법원의 노동조합법상 근로자성 판단기준을 중심으로 -

[2022.07.25.]



1. 온라인 배송기사의 노동조합법상 근로자성

근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가지며(헌법 제33조 제1항 참조), 노동조합 및 노동관계조정법(이하, 노동조합법)은 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장하기 위한 다양한 규정을 담고 있습니다. 이러한 규정을 통해 노동3권을 보호받기 위해서는 노동3권의 향유 주체인 노동조합법상 근로자에 해당하여야 합니다.


최근, 고용계약을 체결하지 않고 도급이나 위탁 등의 형식으로 계약을 체결하여 노동력을 제공하고 이에 따른 대가를 지급받는 특수형태근로종사자(보험모집인, 골프 캐디, 학습지교사, 레미콘 운송기사, 제품 방문점검원 등)의 노동조합법상 근로자성 인정여부가 문제되고 있습니다. 다수의 특수형태근로종사자들이 근로 조건의 유지·개선과 경제적·사회적 지위의 향상을 위하여 노력하고 있으며, 최근 학습지교사, 방송연기자, 철도역 위탁매점 운영자, 택배기사 등이 노동조합법상 근로자로 인정받은 바 있습니다.


최근 물류대기업 온라인 배송기사도 노동조합법상 근로자에 해당한다는 서울행정법원의 판결이 있어 노동계의 이목을 끌고 있습니다. 지난 6월 서울행정법원은 배송기사들의 노동조합법상 근로자성을 긍정하고, 물류사는 단체교섭 요구에 응해야 하며 배송기사에 대한 업무위탁계약 해지통보가 부당노동행위에 해당한다고 판단하였습니다.


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이하에서는 노동조합법상 근로자를 판단하는 대법원의 판단기준을 살펴보고, 온라인 배송기사들의 노동조합법상 근로자성을 인정한 서울행정법원의 논거, 이에 따른 시사점을 논하도록 하겠습니다.

 

 

2. 대법원의 노동조합법상 근로자 판단기준

대법원은 “구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, ① 노무제공자의 소득이 특정사업자에게 주로 의존하고 있는지, ② 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, ③ 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, ④ 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, ⑤ 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, ⑥ 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 설시하였습니다.


또한 “노동조합법은 근로기준법과 달리 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었으므로, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공 관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.”라고 밝혔습니다.



3. 서울행정법원의 노동조합법상 근로자성 긍정의 논거

서울행정법원은 대법원 법리에 입각하여 △ 오전 10시부터 오후 8시까지 배송 업무를 하기 때문에 다른 업무를 겸업하는 것이 어렵고 대부분의 소득을 운송사에 의존한다는 점, △ 기본 운송료 250만원과 인센티브·통신비·유류비 등을 모두 운송사가 정했다는 점, △ 배송이 대기업물류사 및 운송사의 사업 수행에 없어서는 안 될 업무인 점, △ 온라인 배송기사의 최소 근속기간이 3년이고 2년씩 운송계약이 연장되어 지속적인 법률 관계에 있다고 평가할 수 있는 점을 노동조합법상 근로자성 인정의 논거로 제시하였습니다.


또한, △ 운송사는 배송기사가 홈플러스 기준에 맞는 복장을 갖추고 업무를 수행하는지, 배송 시 홈플러스 어플리케이션을 통해 업무내역을 상시 보고하는지, 배송차량을 적절히 관리하는지, 고객이 원하는 시간대에 물품을 배송했는지 여부 등을 평가항목으로 구성해 점수가 90점 이하로 떨어지면 1차 경고하고 두 차례 경고를 받으면 계약을 해지했으며, 운송사 지시를 받는 것은 물론 매일 배정된 물량을 시간대별로 나누어 받고, 시스템에서 정해준 경로대로 배달해야 했던 점을 통해 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도의 지휘·감독 관계가 존재한다고 보았습니다.



4. 시사점

최근 개인사업자로 분류되던 특수형태근로종사자들의 노동조합법상 근로자 인정 여부가 산업현장 내 분쟁 원인이 되고 있습니다. 최근 고용보험 및 산업재해보상보험법상 특수형태근로종사자 적용직종이 추가되는 등 근로기준법상 보호가 어려운 특수형태근로종사자에 대한 보호의 목소리가 커지고 있는 점, 노동3권 쟁취를 위한 노동계의 지속적인 시도가 있을 것으로 보이는 점으로 미루어 볼 때, 노동3권을 향유하기 위한 특수형태근로종사자들의 단체행동은 계속될 것으로 예측됩니다.


따라서 특수형태근로종사자를 활용하고 있는 사업 또는 사업장의 경우, 노동조합법상 근로자 해당 여부를 선제적으로 검토하고, 검토 결과에 따른 노무관리 대안을 발굴하여야 할 것입니다.


노동조합법상 근로자에 해당할 확률이 비교적 낮은 경우, 법률적 리스크를 감소시키기 위해 △ 노무제공 시간을 감소시켜 소득을 줄일 필요성이 있고, △ 특수형태근로종사자의 보수를 비롯한 계약의 내용을 일방적으로 정하지 않도록 해야 하고, △ 특수형태근로종사자에 대한 지휘·감독을 지양해야 하며, △ 계약관계가 지속적·전속적이라 평가받지 않기 위해 비교적 단기간의 계약기간을 추구하여야 할 것입니다.


특수형태근로종사자의 노동조합 결성 및 노동조합 활동이 사용자에게 전적으로 불리한 것은 아닙니다. 특수형태근로종사자와 적정한 노사관계를 유지한다면 오히려 산업현장 내에서 좋은 효과를 불러올 수 있습니다. 따라서, 노동조합법상 근로자로 보아야 할 확률이 높은 경우, 단체교섭 등 노무관리를 위한 내·외부적 역량을 마련하여 조화로운 노사관계를 조성할 수 있을 것입니다.



오길성 전문위원 (oks770@draju.com)

이승택 변호사 (stlee@draju.com)

김보훈 변호사 (bhkim@draju.com)

최현준 변호사 (choihj@draju.com)

김아름 변호사 (kimar@draju.com)

최낙현 노무사 (nhchoi@draju.com)

원용일 노무사 (yiwon@draju.com)

박찬욱 노무사 (parkcw@draju.com)

송한봄 노무사 (hbsong@draju.com)

윤성원 노무사 (yoonsw@draju.com)

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