검색
로고스

주52시간 근로와 재량근로제

미국변호사

[2021.04.30.]


근로기준법상 원칙적으로는 주 52시간 이상 근로를 할 수 없습니다. 그러나 업무의 특성상 업무시간을 52시간으로 산정하기 곤란하거나 일정기간을 근로했다는 사실보다 결과를 도출하는 것에 중점이 있는 직종이 존재하는 것이 현실입니다.


이에 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있도록 하고 있는데(근로기준법 제58조 제3항), 이를 ‘재량근로제’라고 합니다. 이러한 재량근로제 합의를 하게 되면 서면합의에 명시된 간주근로시간을 근로한 것으로 보며, 근로자가 더 많이 근로했다거나 사용자가 더 적게 일했다고 반증을 제시해도 간주된 근로시간이 바뀌지 않습니다.


재량근로제 도입을 위해서는 ① 재량근로제 대상 업무에 해당하여야 하고(근로기준법 시행령 제31조 및 고용노동부 고시에서 규정한 업무), ② 대상 업무 수행 방법에 있어 근로자의 재량성이 보장되어야 하며, ③ 사용자가 근로자대표와 일정 사항을 명시한 서면 합의를 하여야 합니다.


이러한 재량근로제를 도입하게 되면 원칙적으로 근로자가 자신의 재량에 따라 업무 수행 방법을 정하게 됩니다. 따라서 시업·종업시각을 엄격하게 적용·관리하는 것은 근로자의 시간 배분에 관한 재량을 침해하는 것으로 허용되기 어렵습니다. 반면 업무의 내용, 근로장소 등에 대해서는 사용자가 지정할 수 있으므로, 출근의무를 부여하는 것은 가능하고, 연차 휴가 산정 등 복무관리를 위한 출·퇴근기록 관리도 가능합니다.


그리고 재량근로제는 사용자가 근로자대표와 서면합의를 한 사항이므로, 사용자의 일방적인 판단에 따라 특정 근로자에 대하여 재량근로제 적용을 배제할 수 없습니다. 따라서 사용자가 특정 근로자나 특정 근로자 집단에 대한 적용 배제가 필요하다고 판단하는 경우에는 근로자대표와 서면합의로 적용 대상 근로자(또는 적용대상 업무)의 범위를 조정해야 합니다.


주 52시간 근로가 시행되면서 수많은 시행착오가 발생하고 있고, 재량근로제 도입 과정에서 사용자와 근로자가 원만한 합의에 이르지 못하여 어려운 상황이 발생하기도 합니다. 또한 특정 근로자에게 구체적인 지시가 상시·반복적으로 이루어져 재량근로제 합의 위반이 문제되기도 합니다.


그러나 재량근로제의 내용의 명확히 숙지하고, 시행초기 발생할 수밖에 없는 여러 시행착오들을 서로 이해하며 상생적으로 운영해 간다면, 재량근로제는 사용자에게는 효율적인 인력관리의 방식이 되고 근로자에게는 주도적인 업무 수행을 통해 자아실현을 가능하게 하는 수단이 되는, 사용자와 근로자 모두에게 이익이 되는 제도가 될 것으로 생각됩니다.



장승준 변호사 (sjjang@lawlogos.com)

종합법무관리솔루션

관련 법조인