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합격 취소와 부당해고에 관한 문제 검토

미국변호사

[2020.10.19.] 



1. 들어가며

채용과정 실무상 지원자에게 합격 통보를 한 이후 불가피하게 합격 취소를 해야 하는 경우가 발생합니다. 합격자 통보 이후 이어지는 촉박한 일정으로 인하여 지원자에게 양해를 구하면서 구두로 합격 취소 통보를 하는 사례도 빈번합니다. 그러나 최근 취업난으로 인하여 어렵게 합격한 회사의 합격자 지위를 유지하고자 소송을 통해 권리구제를 꾀하는 사례가 늘고 있습니다. 이 칼럼에서는 최근 하급심 판결들을 중심으로 합격 취소와 부당해고에 관한 사례들을 종합적으로 살펴보도록 하겠습니다.



2. 합격 취소와 부당해고의 문제

가. 관련 법리

통설 및 판례는 합격 통보(채용내정 통지)로써 근로계약이 체결되었다고 보고 있습니다. 근로기준법 제17조에 의거하여 근로계약서를 정식으로 체결한 것은 아니지만, 회사가 합격 통보를 하는 시점에 근로계약이 성립하는 것으로 간주된다는 것입니다. 다만, 합격 통보 단계에서는 근로자의 구체적인 근로제공이 없으므로 합격 취소 내지 해고의 사유는 통상적인 해고사유와는 다르게 볼 수밖에 없습니다. 판례는 채용내정 시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 보고 있습니다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 등 참조).


요컨대, 합격 통보 시점에 근로계약관계가 성립하기 때문에 사용자가 합격을 취소할 때에는 근로기준법에 따른 해고제한규정을 적용받게 됩니다. 사용자가 유보된 해약권을 행사하여 합격 취소를 하기 위해서는 합격의 경위, 근로자가 담당할 업무의 내용과 성질 등에 비추어 볼 때 채용을 하기에 적합하지 않다고 볼만한 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여야 하며, 사회통념상 상당한 이유가 인정되어야 할 것입니다.(시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것을 사용자에게 유보된 해약권의 행사로 본 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 같은 법리가 채용내정을 취소하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 본 서울고등법원 2020. 4. 22. 선고 2019누58034 판결 참고.) 그렇지 않을 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다.


나. 정당한 해고사유 내지 유보된 해약권 행사 사례의 구체적 검토

1) 근로조건이 단순 변경된 경우

연봉 등 근로조건의 협의 과정에서 협상이 제대로 이루어지지 않았거나, 근로조건의 변동으로 인하여 채용 취소를 한 경우 해고 내지 합격 취소의 정당한 이유를 인정하기 어렵다고 본 하급심 판결들이 확인됩니다.


서울행정법원은 회사가 헤드헌팅 업체를 통해 합격통보를 하였으나 입사 전 근로조건을 일방적으로 변경하였고, 이를 받아들이지 않은 지원자에게 합격 취소 통보를 한 사례에서 일방적으로 채용을 취소하며 해고사유 및 시기의 서면통지를 하지 않은 것은 부당해고라고 판단하였습니다{서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결(회사가 항소하여 항소심 계속 중입니다)}.


반면, 위와 유사하게 헤드헌팅 업체를 통해 채용을 진행했던 사례에서 합격 취소가 정당하다는 판결을 받은 사건은 헤드헌팅 업체를 통해 지원자의 연봉 수준이 회사에 전달되기는 하였으나, 구체적인 사정에 비추어 볼 때 회사가 지원자에게 최종 합격통보를 하였다는 점을 인정하기 어려우므로 사용자의 합격통보 사실 자체가 부정된 경우였습니다(서울고등법원 2017. 6. 16. 선고 2016나2076948 판결{(확정되었습니다)}.


2) 지원자가 채용에 적합한 자격을 갖추지 못한 경우

지원자가 채용결격자에 해당하거나, 지원자격을 갖추지 못하였거나, 채용여부 판단의 중요한 근거가 되는 경력사항을 허위기재하였거나, 채용비리를 통해 채용되었음이 밝혀진 경우 등 지원자가 채용에 적합한 자격을 가지고 있지 않은 경우 유보된 해약권 행사 내지 해고에 정당한 이유가 있다고 판단한 하급심 판결들이 여럿 확인됩니다.


대전지방법원은 합격통보 후 지원자가 경력기간 증명을 위한 서류를 제출하지 못함으로써 허위기재가 문제되어 9일 만에 합격을 취소한 사례에서, 합격 취소가 가능하다는 취지로 판단하였습니다{대전지방법원 2016. 10. 20. 선고 2016구합101234 판결(동 사례는 사용자의 인사규정에서 공정하지 못한 방법에 의해 합격한 비위행위자는 즉시 합격을 취소한다고 정하고 있었던 사례였습니다. 재판부는 합격 통보로써 해약권을 유보한 근로계약이 성립되었으나, 회사가 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보이는 한 합격을 취소하고 본채용을 거부한 것이 사회통념상 정당한 인사권의 범위를 일탈한 것이라고 할 수 없다고 보았습니다. 이 판결은 제1심 판결로 확정되었습니다.)}. 유사한 취지의 판결로, 채용에 요구되는 선행 경력이 사실이 아니라는 의심이 있었던 사례에서 제1심판결은 합격 취소 통보가 부당해고라고 판단하였으나, 항소심은 결론을 바꾸어 해고가 정당하다고 판단하였습니다{서울고등법원 2020. 4. 22. 선고 2019누58034 판결(대법원 심리불속행기각판결로 확정되었습니다)}.


3) 근로계약의 중요한 부분을 착오한 경우

지원자의 합격 취소 사유가 취업규칙상 직권면직 사유, 징계(해고) 사유 등으로 명시되어 있는 회사도 있지만, 이와 같은 취업규칙상의 규정이 없을 경우 사용자가 중요한 부분의 착오를 이유로 합격을 취소할 수 있을지 문제됩니다(민법 제109조).


대전고등법원은, 블라인드 채용방식으로 지원자의 응시자격 결격을 뒤늦게 발견하게 되어 합격 취소 통보를 한 사례에서 회사는 해당 지원자가 응시자격 제한자에 해당한다는 사실을 미리 파악하였더라면 지원자에게 합격통보를 하는 등 근로자로 고용하지는 않았을 것이므로 이러한 회사의 착오는 법률행위 내용의 중요 부분에 관한 것이고, 회사는 지원자와의 근로계약을 취소할 수 있다고 판단하였습니다{대전고등법원 2019. 9. 5. 선고 2019나11546 판결(지원자가 상고하지 않아 확정되었습니다)}.


위 판결을 참고하면, 회사는 근로계약의 중요한 부분에 착오가 있다고 판단될 경우 해약권을 유보한 근로계약 해소의 한 방법으로 민법 제109조에 의거한 착오 취소를 하는 방안도 검토해볼 수 있습니다. 다만 이 경우에는 회사가 민법에 따른 취소권을 행사한다는 의사표시가 지원자에게 서면 등으로 명확히 고지될 필요가 있습니다.



3. 기타 회사가 대비해야 할 사항

가. 지원자의 임시의 지위를 정하는 가처분 신청

지원자가 본안 소송을 제기함과 동시에, 최초의 합격통보를 통해 지원자와 회사 사이에는 근로계약이 성립하였으므로, 지원자에게 합격자의 지위 내지 근로자의 지위를 인정해달라는 취지의 임시의 지위를 정하는 가처분을 신청하는 경우가 있을 수 있습니다(민사집행법 제300조 제2항).


대전지방법원 홍성지원은 본안판결 전에 지원자에게 당장 신입사원 지위를 잠정적으로 형성시켜 주어야 할 정도로 금전배상만으로는 회복하기 어려운 현저한 손해나 급박한 필요성이 있다고 인정하기에 부족하다고 판단하고 채권자인 지원자의 가처분 신청을 기각하였습니다(대전지방법원 홍성지원 2018. 11. 21.자 2018카합5077 결정{위 대전고등법원 2019. 9. 5. 선고 2019나11546 판결의 원고가 신청한 사건이었습니다)}.


나. 지원자의 손해배상청구

지원자는 회사가 근로계약 체결에 대한 신뢰를 부여하였음에도 정당한 사유 없이 채용을 취소한 것은 근로자의 기대이익을 침해하는 사용자의 불법행위에 해당한다며 손해배상청구를 할 가능성이 있습니다. 또한, 지원자는 회사는 피고용자인 인사업무담당자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다며 사용자책임을 주장할 가능성이 있습니다(민법 제756조).


과거 판결 중에서 회사의 손해배상 책임을 인정한 사례도 있습니다.{대법원은 채용내정 취소 시 회사는 근로자가 최종 합격자 통지와 계속된 발령 약속을 신뢰해 직원으로 채용되기를 기대하면서 다른 취직 기회를 포기함으로써 입은 손해를 배상할 책임이 있다고 판단하였습니다(대법원 1993. 9. 10. 선고 92다42897 판결). 과거 하급심 판결 중에서는 근로자의 과실 비율을 50%로 보고, 임금액의 50%에 대해 책임을 인정한 사례가 있습니다(서울지방법원 2003. 8. 27. 선고 2002나40400 판결).} 그러나 지원자들이 회사의 불법행위 내지 사용자책임을 증명하는 것은 쉽지 않아 보입니다. 회사에서 지원자의 출근을 일방적으로 거부한 사실은 인정하였으나 입사 절차 지연에 대한 관련자의 고의·과실을 부정하여 불법행위 책임을 부정한 사례{서울남부지방법원 2018. 1. 26. 선고 2017가합107484 판결(제1심 판결로 확정되었습니다.)}, 세월호 참사라는 구체적인 사정을 고려하여 지원자에게 즉시 임용될 것이라는 정당한 기대권이 발생하였다고 인정하기 부족하고, 최종 임용을 하지 않은 데에도 상당한 이유가 있어 불법행위를 구성하지 않는다고 판단한 사례가 확인됩니다{부산지방법원 동부지원 2015. 8. 21. 선고 2015가합101565 판결(이 사건은 지원자가 항소하였으나, 항소심에서 지원자의 항소취하로 확정되었습니다)}.{추가 참고 사례로, 헤드헌팅업체를 통해 근로계약을 체결하는 과정에서 채용에 관한 의사가 원활하게 전달되지 않은 문제를 들어 지원자가 회사 및 헤드헌팅업체를 상대로 불법행위책임·사용자책임을 물었으나 이 역시 인정되지 않았습니다(서울고등법원 2017. 6. 16. 선고 2016나2076948 판결, 항소심에서 지원자 패소로 확정)}



4. 마치며

신규채용자들의 신체 검사, 교육과정 일정 등 합격자 발표 이후의 일정이 촉박한 나머지 면밀한 법적 검토 없이 실무자 선에서 문자·이메일·전화 등으로 합격 취소 통보를 하는 사례가 있습니다. 그러나 해당 합격 취소 통보의 법적 성격을 미리 검토하지 않은 합격 취소는 추후 법적 분쟁으로 이어질 가능성이 있으므로 유의하여야 합니다. 따라서 회사로서는 1) 채용과정의 어느 단계에서 합격 취소 사유가 확인되었는지, 2) 합격 취소의 사유가 취업규칙상 해고사유·직권면직사유, 채용취소사유, 유보된 해약권의 행사 사유, 민법상 취소사유 중 어느 것에 해당하는지, 3) 합격 취소의 법적 성질은 무엇인지 등을 면밀히 검토하고 문서로 지원자에게 합격 취소 내지 해고·면직 사실을 통보할 필요가 있습니다.



이광선 변호사 (kslee@jipyong.com)

장현진 변호사 (janghj@jipyong.com)

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