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김앤장

기존 근로계약상 유리한 근로 조건이 개정된 취업규칙에 우선하여 적용된다는 대법원 판결

[ 2020.06.15 ]



최근 대법원은 “사용자가 취업규칙을 적법한 절차에 따라 개정하였더라도, 개정된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있는 근로계약이 있다면 근로계약상 유리한 근로조건이 우선적으로 적용된다”고 판단한 원심 판결을 상고 기각으로 확정하였습니다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다297083 판결). 


이 사건의 배경은 다음과 같습니다.


- 근로자(원고)들의 근로계약서는 “1년 이상 근무 시 연 550%의 상여금을 지급”하도록 정하고 있고, 취업규칙에도 같은 내용의 상여금 지급 기준이 정해져 있었습니다. 


- 이후 사용자(피고)는 취업규칙의 상여금 지급 기준을 연 550%에서 연 400%로 변경하였고(1차 개정), 취업규칙에서 상여금 지급에 관한 내용을 삭제하고 기존 연 400%의 상여금을 기본급에 포함시켰습니다(2차 개정).


- 피고는 각 취업규칙 개정에 관하여 사업장의 근로자 과반수의 동의를 받아 근로기준법 제94조제1항에 따른 적법한 취업규칙 변경절차를 거쳤습니다. 


이 사건 원고들은 취업규칙 개정에 동의하지 않았던 근로자들로, “취업규칙 개정에도 불구하고 피고가 원고들에게 근로계약에서 정한 연 550%의 기준에 따른 상여금을 지급했어야 한다”고 주장하며, 피고를 상대로 위 기준에 따라 산정한 상여금과 기 지급 상여금 사이의 차액 지급을 청구하였습니다. 항소심인 창원지방법원은 원고들의 청구를 받아들였고(창원지방법원 2019. 11. 21. 선고 2019나52123 판결), 대법원은 피고의 상고이유가 소액사건심판법 제3조 각호에서 정한 상고를 할 수 있는 경우 중 어느 것에도 해당하지 않는다고 보아 상고를 기각하였습니다.


위 판결은 근로계약서의 유리한 내용이 적법한 절차를 거쳐 불이익으로 변경된 취업규칙보다 우선한다는, ‘변경된 취업규칙과 근로계약 사이의 유리조건 우선원칙’에 관한 판단으로 이해됩니다. 


참고로 대법원은 2019. 11.에도 같은 법리를 확인한 바 있습니다. 사용자가 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 적법하게 취업규칙을 변경하여 임금피크제를 도입하였다 하더라도, “근로자의 연봉계약서에 임금피크제가 적용되는 경우보다 유리한 내용의 연봉이 명시되어 있다면, 그 유리한 조건이 취업규칙의 임금피크제에 우선하여 적용된다”는 내용이었습니다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결).


이로써 대법원은 최근 두 차례의 판결을 통해 “사용자가 근로기준법 제94조제1항에서 정한 절차에 따라서 취업규칙을 적법하게 개정하였다고 하더라도, 근로자들의 개별 근로계약에서 개정 취업규칙보다 근로자들에게 유리한 조건을 정하고 있다면, 취업규칙 개정에 동의하지 않은 근로자에 대하여는 근로계약에서 정한 조건이 우선 적용된다”는 입장을 반복적으로 확인하였습니다.


이러한 최근 판결례에 비추어, 집단적 근로조건 변경 시 발생할 수 있는 법률적 리스크를 줄일 수 있는 방안을 고려해 볼 필요가 있습니다. 구체적인 대응 방안은 기존 근로계약과 취업규칙의 내용, 사업장의 규모와 노사관계 등을 종합적으로 고려하여 결정하는 것이 바람직합니다.



박현제 변호사 (hyunjae.park@kimchang.com)

정지윤 변호사 (jiyoon.jeong@kimchang.com)

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