검색
2019년 분야별 중요판례분석

[2019년 분야별 중요판례분석] 20. 노동법

최저임금 회피 의도로 취업규칙 변경… 근로자 동의했어도 무효
시간강사 강의료, 전업·비전업 차등 지급은 ‘부당한 차별’ 해당

162129.jpg

1. 들어가며

2019년 노동법 분야 전반에서 중요판례들이 나왔고 이와 별도로 노동 관련 법률도 많은 부분에서 개정이 이루어졌다. 이러한 추세는 2020년에도 계속 이어지고 있다. 이하에서 개별적 근로관계, 집단적 근로관계, 비정규직 근로관계 순으로 2019년에 선고된 중요판례를 검토해 보기로 한다.


2. 복지포인트의 임금성(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결)
가. 사안

피고는 원고들을 비롯한 소속 임직원에게 매년 복지포인트를 부여하였고 원고들은 각자에게 배정된 복지포인트 한도 내에서 사전에 설계된 다양한 복리후생 항목 중 개인이 원하는 복지항목 및 수혜 수준을 선택하여 누릴 수 있었다. 다만 복지포인트는 매년 12월 20일까지 사용하지 못한 경우 소멸하고 사용 항목 역시 제한되어 있었다. 원고들은 복지포인트가 통상임금에 해당한다고 주장하며 복지포인트를 통상임금에 포함하여 다시 계산한 연장근로수당 등과 기 지급 연장근로수당 등의 차액을 청구하는 소송을 제기하였다.


나. 판결요지
사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약·취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다.

 

다. 해설
임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 임금의 핵심적인 징표는 '근로의 대가로 지급된다'는 점에 있다. 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결). 

 

그런데 복지포인트는 근로의 대가성이 분명하지 않다. 우선 복지포인트 제도는 근로복지기본법에서 정한 선택적 복지제도에 기초한 것으로 여기의 복지제도에는 임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외된다는 것이 입법자의 명시적인 의도이다. 종래 기업의 복지제도가 각종 복지수당과 같이 금전을 지급하는 방식으로 운용되는 경우가 많아 복지와 임금이 구분되기 어려운 상황에서 복지포인트는 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 복지 효과를 누릴 수 있도록 복지제도의 형식과 실질을 갖추고 있다. 이에 복지포인트는 여행·건강관리·문화생활·자기계발 등으로 사용용도가 제한되어 있고 통상적으로 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며 양도 가능성도 없다. 나아가 복지포인트는 단체협약이나 취업규칙 등에서 보수나 임금이 아니라 후생복리 차원에서 규정되어 있으므로 대부분의 근로관계 당사자도 복지포인트를 근로의 대가가 아니라고 인식하고 있다. 

 

한편 복지포인트의 부여 또는 지급과 관련하여 사용자의 복지포인트 배정이라는 사실행위로 인해 근로자가 현실적 이익을 얻는 것도 아니고 사용자가 비용을 지출하게 되는 것도 아니다. 근로자는 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 사용 용도와 기간에 맞게 복지카드를 사용한 후 사용자의 승인하에 복지포인트 차감이 이루어짐으로써 사용자로부터 차감된 복지포인트 상당액의 돈을 지급받거나 또는 복지카드 발행 회사 등으로부터 그 복지포인트 상당액을 차감 받는 등의 절차가 이루어져야 비로소 현실적 이익을 얻게 된다. 이러한 복지포인트의 사용방법은 임금의 성질과 맞지 않다. 임금미지급에 대한 형사처벌, 임금채권의 최우선변제권, 임금채권에 관한 소멸시효 시점 등에서 기존의 규율과 체계가 맞지 않게 된다.

 

반면에 개별 사업장에서 복지포인트 제도의 연혁이나 운영방식에 따라서는 당초의 취지가 변질되거나 전혀 새로운 의미로 이해될 가능성도 있다. 예컨대 복지포인트가 임금보전의 방법으로 도입되어 사용용도가 제한되지 않고 미사용 시 이월 또는 정산될 수 있으며 근로제공에 관련되어 있고 제3자에게 이전될 수 있다면 근로의 대가성이 인정될 수도 있다. 

 

 

3. 취업규칙과 근로계약(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결)
가. 사안
원고는 2014년 3월경 피고와 연봉계약을 체결하고 임금을 수령해왔다. 피고는 2014년 6월경 임금피크제 운영세칙을 제정하여 임금피크제를 도입하고 과반수 노동조합으로부터 취업규칙 불이익변경에 따른 동의를 받았다. 피고가 임금피크제가 시행되었음을 이유로 원고에게 감액된 임금을 지급하자 원고는 피고를 상대로 연봉계약액과 차액 상당에 대하여 금전지금을 청구하였다. 

 

나. 판결요지
근로기준법 제97조는 '취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다'라고 정하고 있다. 위 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

 

다. 해설
취업규칙과 근로계약 사이에 이른바 유리 원칙이 적용되어 근로계약에서 정한 유리한 근로조건이 유효하게 존속하고 취업규칙의 기준에 우선하여 적용된다. 취업규칙은 그 기준에 미달되는 근로계약 내용에 한하여 최저기준으로서 강행적 효력을 갖는다. 대상판결은 학설로 널리 지지되고 있는 취업규칙과 근로계약 사이의 유리 원칙을 명시적으로 인정하였다.


4. 통상임금과 신의칙(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결)
가. 사안

원고들은 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 정기상여금을 통상임금에 산입한 후 재산정한 법정수당에서 기 지급 법정수당을 공제한 차액의 지급을 청구하였다. 이에 대하여 피고는 원고들의 법정수당 차액청구는 신의칙에 위배되어 무효라고 다투었다.

 

나. 판결요지
근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다.

 

다. 해설
대상판결은 정기상여금의 통상임금성이 인정될 경우 추가적인 법정수당의 청구가 신의칙에 반하는지와 관련하여 기존의 대법원 전원합의체 법리를 유지하였다. 그럼에도 불구하고 대상판결이 갖는 의의는 피고가 겪고 있던 경영상의 구체적인 어려움을 고려할 때 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결이 통상임금 소송과 관련하여 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 인정한 몇몇 사례를 예외로 하고 향후 통상임금 소송에서 더 이상 신의칙 위반을 인정할 가능성이 사실상 사라졌음을 밝혔다는 점이다. 

 


5. 택시사업장의 소정근로시간 단축과 최저임금(2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결)
가. 사안
택시사업을 운영하는 피고는 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'이 제외되자 과반수 근로자의 동의를 거쳐 취업규칙을 개정해 소정근로시간을 종전 월 209시간에서 격일제 기준 월 115시간으로 단축하였다. 원고들은 이는 최저임금법을 잠탈하기 위한 탈법행위여서 무효라고 주장하며 개정 전 취업규칙상 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금액에 미달하는 임금차액을 청구하였다.

 

나. 판결요지
정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다.

 

다. 해설
소정근로시간은 법정근로시간 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간이다. 근로자와 사용자는 법정근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 그러나 당사자 간의 법률행위가 강행법규를 잠탈할 의도로 이루어지거나 강행법규를 잠탈하는 결과에 이른다면 탈법행위로서 무효라는 것이 일반적인 법리이다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 강행규정인 최저임금법상 최저임금 지급의무를 면탈하기 위한 것이라면 무효라고 보아야 한다. 

 

대상판결이 법리적인 측면에서는 특별할 내용이 없으나 현실적인 문제는 만만치 않다. 사용자 입장에서는 택시기사들이 사업장 밖에서 근로하므로 사납금제를 통하여 어느 정도의 간접적인 근태관리가 가능하고 택시기사 입장에서는 사납금을 초과하는 영업실적이 그대로 수입으로 귀속되어 유리하므로 사납금제를 선호하는 경우도 적지 않기 때문이다. 


그러나 대상판결은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외한 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시기사들의 안정된 생활을 적극적으로 보장하기 위한 것이라는 점, 택시운송사업에 관한 질서를 확립하고 여객의 안전하고 원활한 운송을 도모하여 궁극적으로는 국민의 공공복리를 증진한다는 점, 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시기사들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 점 등을 이유로 택시기사 측이 자발적으로 합의하였다거나 택시기사가 예상치 못한 이익을 얻어 다소 불합리한 결과가 발생하더라도 이를 들어 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다고 보았다.

 

 

6. 직장폐쇄와 쟁의행위 중첩기간의 출근율 계산방법(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결)
가. 사안

피고는 2011년 직장폐쇄를 단행하였는데 당시 근로자인 원고들은 위 기간 중 위법한 쟁의행위를 하였다. 원고들은 피고의 직장폐쇄가 위법하므로 직장폐쇄 기간 출근한 것으로 간주된다고 주장하며, 피고를 상대로 직장폐쇄 기간 연차유급휴가가 발생함을 전제로 연차유급휴가 미사용수당을 청구했다. 이에 대해 원심은 피고의 직장폐쇄가 적법한 기간은 그 기간을 연차유급휴가 산정을 위한 연간소정근로일수 및 출근일수에서 모두 제외해야 하고(출근율 산정에서 제외) 직장폐쇄가 위법한 기간은 그 기간을 연간소정근로일수 및 출근일수에 모두 포함(출근한 것으로 간주)해야 한다고 판단했다.

 

나. 판결요지
노동조합의 쟁의행위에 대항하여 사용자가 '적법'한 직장폐쇄를 한 경우 위 '적법'한 직장폐쇄 중 근로자가 '위법'한 쟁의행위에 참가하였다면 그 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로 '결근'으로 처리해야 한다. 사용자가 '위법'한 직장폐쇄를 한 경우에도 근로자가 위 직장폐쇄가 없었더라도 쟁의행위를 하였을 것이 명백하게 증명된다면 그 쟁의행위가 '적법'한 경우에는 소정근로일수 및 출근일수에서 제외하고 쟁의행위가 '위법'한 경우에는 결근으로 처리해야 한다. 따라서 피고의 적법한 직장폐쇄기간 중 원고들이 위법한 쟁의행위에 참여했을 가능성이 크므로 원심은 피고 소속 근로자들이 위법한 쟁의행위에 참가했는지 여부 등을 다시 심리해야 한다. 

 

다. 해설
쟁의행위와 연차휴가일수 산정을 위한 소정근로일수의 관계는 다음과 같이 정리할 수 있다. 근로자의 쟁의행위만 있는 경우 우선 적법한 쟁의행위로 근로자가 근로를 제공하지 않는 기간은 출근한 것도 결근한 것도 아니므로 쟁의행위 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고 감축된 소정근로일수를 기준으로 다시 출근율을 산정하여 80%를 상회할 경우 연차휴가를 부여하되 이때 연차휴가일수는 감축된 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출한다. 다음으로 위법한 쟁의행위로 근로자가 근로를 제공하지 않는 기간은 단순 결근으로 처리하여 연차휴가일수를 산정한다. 

 

근로자의 쟁의행위와 사용자의 직장폐쇄가 중복되는 경우 우선 사용자의 적법한 직장폐쇄를 살펴본다. 사용자의 적법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외되어야 한다. 다만 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 사용자가 적법한 직장폐쇄를 한 경우 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가하였다면 그 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로 해당 기간을 연간 소정근로일수에 포함하고 결근으로 처리하여야 한다.

 

다음으로 사용자의 위법한 직장폐쇄를 살펴본다. 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 본다. 다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에 만일 위법한 직장폐쇄가 없었어도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고 위법한 경우에는 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 한다.

 

위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계, 해당 근로자의 쟁의행위에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등 제반 사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고 그 증명책임은 사용자에게 있다.

 


7. 시간강사의 차별적 처우(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결)
가. 사안

원고는 국립대학교 시간강사인데 시간당 강사료는 전업 시간강사는 8만 원, 비전업 시간강사는 3만 원이다. 원고는 전업 시간강사로 시간당 8만 원 강사료를 지급받았는데 원고가 부동산임대사업자로서 별도 수입이 있음이 나중에 밝혀지자 피고는 원고에게 기 지급 강사료에 관해 전업과 비전업 시간강사료 차액의 반환을 통보하고 이후 전업 시간강사료에 비해 감액된 강사료를 지급했다. 이에 원고는 피고가 기 지급한 시간강사료 반환통보 및 강사료 감액지급의 행정처분에 대해 무효확인 및 취소를 구하였다.

 

나. 판결요지
사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하고(근로기준법 제6조) 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항). 

 

시간제 근로자인 시간강사에 대하여 강사료를 근로의 내용과 무관한 사정에 따라 차등을 두는 것은 합리적이지 않고 시간강사에 대한 열악한 처우를 개선할 의도로 강사료 단가를 인상하고자 하였으나 예산 사정으로 부득이 전업 여부에 따라 강사료 단가에 차등을 둔 것이라는 사용자 측의 재정 상황은 시간제 근로자인 시간강사의 근로 내용과는 무관한 것으로서 동일한 가치의 노동을 차별적으로 처우하는 데 대한 합리적인 이유가 될 수 없으므로 시간강사를 전업과 비전업으로 구분하여 시간당 강의료를 차등지급하는 것이 부당한 차별적 대우에 해당한다.

 

다. 해설
근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우 원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 평등원칙은 '같은 것은 같게, 다른 것은 다르게' 취급한다는 원칙이다. 같거나 다른 것을 판단하는 데에 가장 중요한 것은 기준이다. 같은 시간강사라면 경력, 강의내용 또는 난이도, 강의시간 등 시간강사가 제공하는 근로의 내용과 관련된 것들이 노동가치(강사료)의 차별을 합리화 하는 기준이 될 수 있다. 그러나 시간강사가 전업인지 여부는 노동가치를 차별화 하는 합리적인 기준이라고 보기 어렵다. 

 

대상판결은 피고가 행정청임을 전제로 헌법상 평등원칙까지 거슬러 올라가 근로기준법상 균등대우원칙이나 남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금 원칙의 상위법상 근거를 도출하고 있다. 헌법상 기본권의 대사인적 효력에 관하여 우리 헌법에 명문의 규정은 없지만 기본권 조항은 사법상의 일반원칙을 규정한 조항의 내용을 형성하고 그 해석기준이 되어 간접적으로 사법관계에 효력을 미치게 되므로(대법원 2010. 4. 22. 선고 2008다38288 판결) 위와 같은 법리 전개는 사인 간의 근로관계에도 적용될 수 있을 것이다.

 


8. 기간제근로자에 대한 임금차별 비교방법(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결)
가. 사안

카지노에서 기간제 딜러로 근무하던 원고들은 피고가 정규직 딜러와 달리 원고들에게 특별상여금과 호텔봉사료를 지급하지 아니한 것은 합리적 이유가 없는 차별이라고 주장하면서 차별시정을 청구하였다.

 

나. 판결요지
기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.

 

다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 


다. 해설
기간제법 제8조 제1항은 '사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다'라고 정하고 있다.


그런데 차별의 내용이 서로 다른 항목으로 구성된 임금이거나 포괄임금제·연봉제 등 임금체계가 상이한 경우라면 직접 항목별로 비교하는 것이 곤란하다. 이때 비교가능한 임금을 범주별로 묶어 비교하거나 하나로 묶어 총액을 비교하는 방법을 고려할 수 있다. 대상판결은 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나 특정 항목별로 유불리를 달리하는 경우 등과 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다는 기준을 제시하였다. 대상판결은 차별적 처우의 유무를 판단하는 기준을 최초로 제시하였다는 점에서 의의가 있다. 한편 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다.

 

 

진창수 변호사 (법무법인 광장)

미국변호사

관련 법조인