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연차휴가 사용촉진제도에 관한 대법원 판결의 의미 및 개정 근로기준법 정리

[ 2020.04.28. ] 



1. 들어가며

최근 연차휴가 사용촉진제도 및 미사용 연차휴가수당(이하 ‘연차휴가수당’)에 관한 대법원 판결이 선고되었습니다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하고 이에 대해 사용자가 노무수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하였다면 회사가 연차휴가 사용촉진제도를 시행하였음에도 불구하고 연차휴가수당을 보상할 의무를 부담한다는 것입니다(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결). 이 글에서는 연차휴가 사용촉진제도에 관한 대법원 판결의 의미 및 향후 기업들의 대응 방안에 대해 검토하겠습니다. 이어서, 최근 근로기준법 개정을 통해 도입된 연차유급휴가(이하 ‘연차휴가’) 제도 관련 내용들을 정리하겠습니다.



2. 연차휴가 사용촉진제도 개관

근로기준법은 사용자가 미사용 연차휴가일수를 근로자에게 통보해 휴가사용을 촉진하는 조치 등을 취했음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 않은 경우, 사용자는 그 사용하지 않은 휴가에 대해 보상할 의무가 없다고 정하고 있습니다(법 제61조). 위 사용자의 조치를 통상 ‘연차휴가 사용촉진제도’라 일컫습니다(이하 ‘연차휴가 사용촉진제도’).


(i) 연차휴가 사용촉진제도를 도입한 경우 사용자는 연차휴가를 사용할 수 있게 된 날부터 1년의 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 합니다(동조 제1항 제1호). (ii) 이러한 촉구에도 불구하고, 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면, 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 그 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 합니다(동조 제1항 제2호).


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이와 같은 사용자의 조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대해서 보상할 의무가 없습니다. 또한, 이는 소멸시효를 중단시키는 사유로써 사용자의 귀책사유에 해당하지 않는 것으로 보기 때문에, 근로자는 미사용 연차휴가를 다음 해로 이월하여 사용할 수도 없게 됩니다(근로기준법 제61조 제1항).



3. 연차휴가 사용촉진제도에 관한 최근 대법원 판결

가. 사안의 개요

대상판결의 A회사는 연차휴가 사용촉진제도를 시행하고 있었습니다. A회사는 휴가소멸예정일 6개월 전을 기준으로, 2016년 7월 6일 근로자에게 연차휴가 사용시기를 정하여 회사에 통보해 줄 것을 서면으로 촉구하였습니다. 이에 따라, 근로자B는 2016년 7월 8일 A회사에 ㉠ 2016년 8월 4일 ㉡ 2016년 8월 24일 ㉢ 2016년 9월 21일 ㉣ 2016년 9월 28일 ㉤ 2016년 10월 12일 ㉥ 2016년 10월 26일 ㉦ 2016년 11월 22일 ㉧ 2016년 11월 29일 ㉨ 2016년 12월 14일 ㉩ 2016년 12월 29일 ㉪ 2016년 12월 30일에 연차휴가를 사용하겠다는 내용이 기재된 서면을 제출하였습니다. 2016년 7월 6일 당시 근로자B는 연차휴가 21일을 사용하지 아니한 상태였으나, 근로자B는 그 중 11일에 대해서만 사용 시기를 정하여 통보하였고 나머지 10일에 대해서는 사용 시기를 정하여 통보하지 않았습니다. 


이후 근로자B는 2016년 11월 24일에 다시 A회사에 ① 2016년 11월 25일 ② 2016년 11월 28일 ③ 2016년 11월 29일 ④ 2016년 11월 30일 ⑤ 2016년 12월 1일 ⑥ 2016년 12월 2일 ⑦ 2016년 12월 5일 ⑧ 2016년 12월 6일 ⑨ 2016년 12월 7일 ⑩ 2016년 12월 8일 ⑪ 2016년 12월 9일 ⑫ 2016년 12월 12일 ⑬ 2016년 12월 13일 ⑭ 2016년 12월 14일 ⑮ 2016년 12월 15일 ⑯ 2016년 12월 16일 ⑰ 2016년 12월 19일 ⑱ 2016년 12월 20일 ⑲ 2016년 12월 21일  2016년 12월 22일에 연차휴가를 사용하겠다는 내용이 기재된 서면을 제출하였고, A회사는 이를 결제하였습니다.


그러나 위 변경 계획서를 제출할 당시 근로자B는 2016년 11월 30일부터 미국 출장이 예정되어 있었고, 그 후 2016년 11월 30일~2016년 12월 5일까지 미국 출장을 다녀왔습니다. 한편, 근로자B는 위 ① 내지 ③ 및 ⑧ 내지 의 날짜에도 정상적으로 출근해서 근로를 제공하였습니다.


나. 판결의 요지

대법원은 A회사가 연차휴가수당을 지급해야 한다고 판단하였습니다. A회사가 근로기준법상 연차휴가 사용촉진제도를 제대로 이행하였다고 볼 수 없고, 지정된 날짜에 근로자B가 휴가를 사용하지 않은 것이 자발적인 의사에 따른 것이 아니라는 취지입니다. 


구체적으로, 근로자B는 연차휴가 21일을 사용하지 않은 상태에서 그 중 11일에 대하여만 사용 시기를 정하여 통보하였을 뿐, 나머지 10일에 대해서는 사용 시기를 통보하지 않은 점이 문제되었습니다. 근로자가 연차휴가 21일 중 10일의 사용 시기를 정하여 통보하지 않았음에도 회사가 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하지 않았다는 것입니다.


또한, 대법원은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다고 강조하였습니다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, ① 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 ② 근로자에 대하여 업무지시를 하였다면 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 보기 어렵다는 취지입니다. 이 때, 사용자는 근로자가 근로제공으로 인하여 사용하지 못한 휴가에 대해 여전히 연차휴가수당으로 보상할 의무를 부담합니다.


다. 대응 방안

1) 기존 미지급 연차휴가수당 청구 리스크 검토

근로자들은 연차휴가 사용촉진제도가 제대로 이행되지 않았고, 자신은 자발적인 의사에 따라 휴가를 미사용한 것이 아니라고 주장하며 회사에 연차휴가수당을 청구할 가능성이 있습니다. 연차휴가수당의 소멸시효를 고려하여, 회사는 지난 3년간의 연차휴가 사용촉진제도의 이행 내역을 점검할 필요가 있습니다.


첫째, 회사가 노무수령 거부를 제대로 하였는지 확인하여야 합니다. 위 대법원 판결의 취지에 따른다면, (i) 회사가 지정된 휴가일에 출근한 근로자에 대해 노무수령 거부를 표명하지 않았다면 이는 회사가 휴가일 근로를 승낙한 것으로 해석됩니다. (ii) 노무수령을 거부했다는 사실에 대한 증명책임은 이를 주장하는 사용자에게 있으므로, 회사는 관련 자료를 확인하여 보관해 둘 필요가 있습니다. (iii) 특히 해당 근로자가 휴가를 사용하겠다고 지정한 기간에 해당 근로자가 불가피하게 참석해야 하는 업무 일정, 프로젝트 일정, 출장 일정 등이 겹쳐 있다면 회사가 해당 근로자에게 업무지시를 한 것으로 볼 가능성이 높아집니다.


둘째, 연차휴가 사용촉진제도의 관련 절차를 성실히 준수하였는지 확인할 필요가 있습니다. (i) 연차휴가 사용촉진제도의 절차 준수 여부를 엄격히 판단하는 판례의 입장에 따르면, 통보 기한이 단 하루만 늦어지더라도 절차 위반으로 판단될 가능성이 높기 때문입니다. (ii) 근로자가 휴가 사용예정일을 정하여 사용자에게 통보한 시점의 각 근로자의 잔여 휴가일과 근로자가 통보한 휴가 사용예정일수를 비교하여, 누락일이 없는지 살펴보아야 합니다. (iii) 휴가 사용예정일을 정하여 회사에 통보하지 않은 근로자가 있는 경우 회사가 그 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 통보하였는지, (iv) 근로자가 잔여 휴가일보다 적게 휴가 사용예정일수를 통보하였을 경우 회사가 나머지 휴가일수에 대해 사용 시기를 정하여 근로자에게 통보하였는지 재차 점검할 필요가 있습니다.


2) 향후 연차휴가 사용촉진제도의 이행 방향 : 노무수령 거부에 관하여

향후 회사들은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이라는 점을 증명하기 위하여, 노무수령 거부사실을 분명히 표명하여야 합니다. 그러나 근로기준법은 구체적인 노무수령 거부방식에 대해서는 별도로 정하고 있지 않기에, 어떻게 노무수령을 거부해야 하는지 문제됩니다.


고용노동부 행정해석은, 연차휴가일에 해당 근로자의 책상 위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도면 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 안내하였습니다(근로기준과-351, 2010. 3. 22.). 반면, 이메일로 통보하는 방식은 근로자가 이메일을 열람했다 하더라도 메일 내용을 정확하게 인지했는지 확인할 수 없어 근로자가 인지할 수 있는 정도의 의사표시 수준이 아니라고 하였습니다(근로개선정책과-4271, 2012. 8. 22.).


그러나 위 대법원 판결을 참고했을 때, 회사는 노무수령 거부의사 통지서를 전달하는 것 이상으로, 보다 적극적으로 노무수령 거부의사를 표명할 필요가 있습니다. 우선, 기본적으로 연차휴가 사용예정일 당일에 근로자들이 출근을 하지 않도록 관리할 필요가 있습니다. 출입시스템과 연동이 가능하다면 연차휴가 사용예정일 당일에 출입이 불가능하도록 제한하고, 연차휴가 사용예정일을 변경하는 확인서 내지 회사의 노무수령 거부에도 불구하고 근로자가 자발적으로 출근한다는 확인서에 서명하고 출근하도록 하는 방식을 고려해 볼 수 있을 것입니다. 같은 맥락에서, 연차휴가 사용예정일 당일에 PC-OFF제를 시행하는 방식, 사내 인트라넷 또는 이메일 시스템의 접근 권한을 제한하는 방식도 회사의 노무수령 거부의사를 뒷받침하는데 참고가 될 수 있습니다.


아울러, 연차휴가 사용예정일에 출근한 근로자에게 업무지시를 하지 않도록 유의하여야 합니다. 위 대법원 판결은 “근로자에 대하여 업무지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없다”고 판시하여 사용자의 업무지시를 중요한 요소로 고려하고 있기 때문입니다. 따라서 연차휴가 사용촉진제도가 실질적으로 이행되기 위해서는 현업 부서장들로 하여금 관련 내용을 잘 숙지하도록 하고, 연차휴가 사용예정일에 업무지시를 하지 않도록 재차 강조할 필요가 있습니다. 또한, 실제 출근을 하더라도 해당 근로자가 결재 혹은 업무 이메일 수발신, 부서 내·외 협업 등은 하지 않도록 인사 관리가 필요합니다.


3) 향후 연차휴가 사용촉진제도의 이행 방향: 서면통지에 관하여

많은 회사들이 전자시스템을 활용한 업무를 진행하고 있고, 휴가의 신청이나 승인 또한 사내 전산시스템을 활용하여 이루어지는 경우가 많습니다. 그러나 근로기준법은 연차휴가 사용촉진제도를 ‘서면’으로 진행하도록 정하고 있으므로, 전산시스템 내지 이메일을 활용한 연차휴가 사용촉진제도 시행이 적법한지 문제될 수 있습니다.


참고로 고용노동부 행정해석은 회사가 사내 이메일을 활용해 통보하거나, 근로자별 미사용 휴가일수를 게재한 공문을 사내게시판에 게재하는 것은 그 내용이 근로자 개인별로 ‘서면’ 촉구 또는 통보하는 것에 비해 명확하다고 볼 수 없는 한 그 서면통보로서의 유효성을 인정하기 어렵다고 안내하였습니다(근로기준과-3836, 2004. 7. 27.). 연차휴가 사용촉진제도의 절차적 적법성을 엄격히 판단하는 대법원 판결의 취지를 고려하더라도, 관련 내용이 실질적으로 근로자에게 도달하였음을 확인할 수 없는 단순 이메일 통보, 사내 전산시스템(메신저, 쪽지)을 활용한 단순 통보, 사내 인트라넷 공지 등은 적법한 서면통보로 인정되지 않을 리스크가 있다고 판단됩니다.


해고의 서면통지에 관한 사례이기는 하나, 법원은 기업현실의 실질에 따라 이메일 및 전자시스템을 통한 서면통지도 인정하고 있습니다{근로기준법 제27조의 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 근로자가 이메일을 수신하여 그 내용을 알고 있는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 예외적으로 이메일에 의한 해고통지도 근로기준법의 입법 취지를 해치지 않는 범위 내에서 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 판단한 사례(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결)}. 따라서 전자시스템을 활용하여 연차휴가 사용촉진제도를 시행할 경우, 제도의 취지를 반영하여 해당 내용이 근로자에게 실질적으로 도달되었음을 증명할 수 있는 절차를 같이 마련해서 시행하는 것이 좋겠습니다. 근로자가 해당 내용을 출력하여 서명 후 제출하도록 하는 방법, 해당 내용을 확인하였다는 회신을 보내도록 하고 그 내용을 보관해두는 방법 등이 참고가 될 수 있을 것입니다.



4. 연차휴가에 관한 근로기준법 개정

가. 1년 미만 근로자의 연차휴가 소멸시기 변경(근로기준법 제60조 제7항 개정)

2020년 3월 6일 국회 본회의에서 근로기준법 개정안이 의결되었습니다(이하 ‘구 근로기준법’, ‘개정 근로기준법’). 이하에서는 그 중 연차휴가에 관한 내용을 살펴보도록 하겠습니다.


2017년 근로기준법 개정에 따라 계속근로기간이 1년 미만인 근로자도 1개월 개근 시 1일(연간 최대 11일)의 연차휴가를 사용할 수 있게 되었습니다(2018. 5. 29. 시행). 근로기준법은 신규 입사자의 연차휴가를 월 단위로 발생하는 것으로 규정하고 있어서(근로기준법 제60조 제2항), 각 월마다 발생한 1일의 연차휴가를 1년의 기한 내에 사용할 수 있었고 이듬해 매월 연차휴가가 순차적으로 소멸하는 구조였습니다. 이로 인하여 신규입사자의 연차휴가 관리에 어려움이 있었습니다.


개정 근로기준법은 이를 개정하여, 매월 소멸하던 신규입사자의 연차휴가를 입사일로부터 1년 후 한꺼번에 소멸하는 것으로 정리하였습니다. 이에 따라, 신규입사자는 1년차에는 계속 근로기간이 1년 미만인 기간 동안 발생한 연차휴가(최대 11일)를 사용하고, 2년차에는 최초 1년간 근로에 따라 발생한 연차휴가(최대 15일)만 사용할 수 있게 되었습니다.


나. 1년간 80% 미만 출근자의 연차휴가에 대한 사용촉진제도 신설(제61조 제1항 개정)

근로기준법 제60조 제2항에 따라 1년간 80% 미만 출근한 근로자에 대해서는 1개월 개근 시 1일의 연차휴가가 부여됩니다. 그러나 구 근로기준법 해석에 따르면 1년간 80% 미만 출근자에 대해서는 연차휴가 사용촉진제도를 적용할 수 없었습니다. 이에, 개정 근로기준법은 1년간 80% 미만 출근자에 대해서도 연차휴가 사용촉진제도를 적용할 수 있도록 법을 개정하였습니다.


다. 1년 미만 근로자의 연차휴가에 대한 사용촉진제도 신설(제61조 제2항 신설)

구 근로기준법의 해석에 따르면 계속근로기간이 1년 미만인 신규입사자에 대해서는 연차휴가 사용촉진제도를 적용할 수 없었습니다. 이번 근로기준법 개정을 통해 계속근로기간 1년 미만인 근로자에 대해서도 연차휴가 사용촉진제도를 적용할 수 있게 되었습니다.


다만, 먼저 발생한 연차 9일과 이후 발생한 연차 2일의 사용촉진 시기가 다름에 유의하여야 합니다. (i) 입사일로부터 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전부터 10일 이내(1월 1일 입사하였다면 10월 1일부터 10월 10일까지), 그 이후 발생한 연차휴가 2일에 대해서는 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전부터 5일 이내에(12월 1일부터 12월 5일까지) 사용하지 아니한 휴가 일수를 서면으로 알려주고, 근로자가 사용 시기를 정하여 회사에 통보하도록 서면으로 촉구해야 합니다(개정 근로기준법 제61조 제2항 제1호). (ii) 근로자가 위 촉구를 받은 때로부터 10일 이내에 사용시기를 통보하지 않을 경우, 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지(연차휴가 2일에 대해서는 10일 전까지) 근로자별로 연차휴가의 사용 시기를 정하여 서면 통보를 해야 합니다(개정 근로기준법 제61조 제2항 제2호). 신규입사자가 1월 1일자로 입사하였다고 가정했을 때 연차휴가 사용촉진 절차와 시기를 정리하면 아래와 같습니다.


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라. 개정 근로기준법의 시행일 및 적용례

위 개정 근로기준법은 공포한 날인 2020년 3월 31일부터 시행됩니다. 단, 개정 근로기준법 부칙에 의거하여 법 시행일 전에 발생한 연차휴가는 종전의 규정에 따릅니다(부칙 제2조 참고). 따라서 ① 신규입사자의 연차휴가는 2020년 3월 31일 이후 발생한 휴가부터는 개정 근로기준법이 적용되어 입사일로부터 1년 후에 일괄적으로 소멸되나, ② 2020년 3월 31일 이전에 이미 발생한 휴가는 구 근로기준법에 따라 발생일로부터 1년 후에 각각 소멸됩니다. ③ 또한, 계속근로기간 1년 미만 근로자 및 1년간 80% 미만 출근자에 대한 연차휴가 사용촉진제도는 2020년 3월 31일 이후 발생한 연차휴가부터 적용됩니다.


예를 들어, 2020년 1월 1일 신규입사자가 2020년 1, 2, 3, 4, 7, 11, 12월 개근하여 1년에 80% 미만 출근한 경우를 가정해 보겠습니다(해당 사례는 고용노동부, 개정 근로기준법 설명자료, 2020. 3. 30., 9쪽을 참고하였습니다).


(i) 이 때, 신규입사자는 1월, 2월 개근으로 2일의 연차휴가가 발생하며, 해당 2일은 개정 근로기준법 시행일 이전 발생한 휴가이므로 각 2021년 1월, 2월까지 사용이 가능합니다(위 ② 참고).


(ii) 신규입사자의 3월, 4월, 7월, 11월 개근으로 4일의 연차휴가가 발생하며, 해당 4일은 개정 근로기준법 시행일 이후 발생한 휴가이므로 개정 근로기준법에 따라 2020년 12월 31일까지 사용 가능합니다(위 ① 참고).


(iii) 해당 신규입사자는 1년에 80% 미만 출근하였으므로 개근한 개월수(2020년 1, 2, 3, 4, 7, 11, 12월)에 따라 총 7일의 휴가가 발생합니다(근로기준법 제60조 제2항). 해당 연차휴가는 2021년 1월 1일부터 사용 가능합니다.


(iv) 그리고, 개정 근로기준법에 따라 위 (ii), (iii)의 연차휴가에 대해서도 연차휴가 사용촉진제도를 시행할 수 있게 된 것입니다.



5. 마치며

연차휴가 사용촉진제도 및 연차휴가수당에 관한 대법원 판결이 선고되고, 근로기준법의 연차휴가 사용촉진제도 세부 내용들이 개정됨에 따라 실무에서도 혼선이 예상됩니다. 특히 연차휴가일수, 연차휴가수당은 기업 현장에서 일견 민감한 문제일 수 있는 만큼, 오해가 없도록 사전에 관련 제도 이행상황을 확인하고 재정비할 필요가 있습니다. 개정 근로기준법의 내용 및 회사의 연차휴가 사용촉진제도 이행계획을 정리하여 전사적으로 공지하는 것도 관련 리스크를 줄일 수 있는 방법이라 생각됩니다.



이광선 변호사 (kslee@jipyong.com)

장현진 변호사 (janghj@jipyong.com)

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