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코로나19 관련 사업주의 인사·노무 관리(2)

[ 2020.03.10. ] 


코로나19 위기 경보가 ‘심각’ 단계로 격상되었습니다. 정부를 비롯하여 지자체, 기업, 학교 등이 코로나19 확산 방지를 위해 총력을 다하고 있지만, 코로나19의 확산세는 지속되고 있습니다. 매출 감소 등을 이유로 한 기업의 연차유급휴가 사용 강제, 무급 휴직 등이 논란이 되고 있는 가운데, 이하에서는 코로나19와 관련하여 발생할 수 있는 인사·노무 관리 이슈에 대하여 살펴보겠습니다.



1. 연차유급휴가 사용 강제 가능 여부

근로자가 확진자 밀접 접촉 등의 이유로 보건 당국에 의하여 자가 격리되는 경우, 사업주는 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률(이하 ‘감염병예방법’) 제41조의2에 따라 국가로부터 유급휴가비를 지원받는 경우에는 근로자에게 유급휴가를 보장하여야 하므로 연차유급휴가 사용 강제에 관한 논란은 없습니다. 그러나 사업주가 코로나19 확산 방지, 매출 감소 등을 이유로 선제적으로 휴업을 할 때, 사업주가 근로자에게 연차유급휴가 사용을 강제할 수 있는지 문제가 됩니다. 근로기준법 제60조 제5항 본문에서는 ‘사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있습니다. 즉, 연차유급휴가 사용 여부는 원칙적으로 근로자의 의사에 달려 있는 것이지 사업주가 강제할 수 없다는 것을 의미합니다.


그런데 근로기준법 제60조제5항 단서는 ‘근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 그 시기를 변경할 수 있다’라고 하여 사업주의 시기변경권을 규정하고 있으므로, 사업주가 연차유급휴가 시기변경권을 행사하여 근로자의 연차유급휴가 사용일을 변경할 수 있는 것은 아닌지 살펴볼 필요가 있습니다. 사업주가 시기변경권을 행사하기 위해서는 이에 앞서 근로자의 연차유급휴가 청구가 있어야 합니다. 다시 말해 근로자가 연차유급휴가 사용을 먼저 신청하지 않는 한 사업주가 시기변경권을 선제적으로 행사하여 연차휴가 사용일을 일방적으로 지정할 수는 없습니다. 만약 근로자가 연차유급휴가를 신청하였는데 다수 인원의 휴가 사용 등 사업 운영에 막대한 지장이 있을 것으로 예상되는 경우에는 사업주가 시기변경권을 행사할 수 있습니다.



2. 근로자 ‘동의’하에 무급휴직 실시 가능

사업주는 원칙적으로 인사권자로서 업무상 필요한 범위 안에서는 인사권 행사의 상당한 재량이 인정(대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969판결)되지만, 근로기준법 제23조는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있으므로, 사업주는 정당한 이유 없이 ‘무급휴직’을 명령할 수 없으나, 근로자 ‘동의’하에 무급휴직을 실시하는 것은 가능합니다. 만일 근로자 동의 없이 매출 감소 등을 이유로 사업주 자체판단에 의거하여 휴업하는 경우, 사업주는 근로자에게 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하여야 합니다(고용노동부, 코로나19 예방 및 확산 방지를 위한 사업장 대응 지침 6판 참조). 무급휴직 등에 앞서, 사업장 여건에 따라 취업규칙, 단체협약에 따른 유급휴가 및 병가, 재택근무 등을 활용할 수 있는 방안이 있는지도 확인할 필요가 있습니다.



3. 유급으로 지원되는 ‘가족돌봄휴가’의 활용

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’) 제22조의2 제2항은 “사업주는 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다”라고 하여, 근로자가 연간 최장 10일의 ‘가족돌봄휴가’를 사용할 수 있도록 제도화 하고 있습니다. 남녀고용평등법은 가족돌봄휴가를 유급으로 보장하도록 규정하고 있지 않으므로, 원칙적으로 사업주는 근로자의 가족돌봄휴가 기간에 대하여 유급으로 보장할 의무는 없습니다.


다만, 고용노동부는 2020. 2. 28. 보도자료를 통하여 ‘코로나19 대응 고용안정 지원 대책’의 일환으로, 코로나19 확산에 따라 가족돌봄휴가를 한시적으로 유급(1일 최대 5만원, 5일 한도)으로 지원한다고 발표하였으므로, 지원 요건(만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 어린이집, 학교가 코로나19로 인하여 개학 연기 등 시행한 경우 등)에 부합하는 근로자는 최대 5일(한부모 가정의 경우 최대 10일)간 일정 부분의 지원금을 신청하여 지원받을 수 있습니다. 매출 감소로 인한 무급휴직 등 실시에 앞서, 제도 지원 요건에 부합하는 근로자는 관련 제도를 적절히 활용할 수 있도록 사업주가 적극적으로 안내하는 것도 좋은 방안입니다.



4. 코로나19 피해 기업에 고용유지지원금 ‘1인당 최대 198만원’ 지원

고용보험법 제21조 및 동법 시행령 제21조제1항 단서에 따라 기업의 매출액, 생산량 등이 일정 기준 이상 감소하여 ‘고용조정이 불가피하게 된 사업주’가 직원을 감원하지 않고 일시적인 휴업 및 휴직을 실시함으로써 고용을 유지하는 경우, 정부가 인건비 일부를 지원하는 제도인 ‘고용유지지원금 제도’의 지원 요건이 한시적으로 완화되고, 지급 수준도 상향되었습니다.


즉, ‘고용유지조치에 대한 특별 지원 기간 고시’ 및 고용노동부의 ‘고용유지조치에 대한 특별 지원 기간 고시 시행 관련 FAQ’에 따르면, 2020. 2.1.부터 2020. 7. 31. 동안 휴업 또는 휴직 등 고용유지조치를 실히하고 휴업 및 휴직 수당을 지급한 모든 사업주에 대하여 노동자에게 지급한 인건비의 최대 3/4(1일 지원금 상한액 66,000원, 기업 규모에 따라 차등 지원)까지 지원한다고 발표하였습니다. 이에 따라 위 기간 동안 고용유지조치계획을 신고하고 유급 휴업 및 휴직을 실시한 사업주는 국가로부터 일정 부분의 인건비를 지원받을 수 있습니다.



5. 유연근무제(재택근무 등) 실시 지원 사업장에 대한 지원제도 활용

고용노동부는 2020. 2. 27. 코로나19 예방 및 확산과 관련, 지원금 지원절차의 신속성을 제고하기 위하여 ‘고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정’을 개정하고, ‘중소·중견기업’의 유연근무제 활용이 촉진될 수 있도록 한시적으로 사업주 노무비 지원절차를 간소화하여 운영한다고 발표했습니다.


시차출퇴근제, 선택근무제, 재택근무제, 원격근무제 등이 유연근무제에 해당하며, 지원금을 지급받기 위해서는 유연근무제 도입을 규정한 취업규칙, 변경된 근로장소 등을 규정한 근로계약서, 사업계획서, 유연근무 근로자의 실 근로시간을 확인할 수 있는 증명서류 등을 제출하여야 합니다. 사업주는 고용보험 홈페이지 또는 가까운 고용센터를 통해 유연근무제 지원 신청을 할 수 있습니다.



6. 코로나19와 징계

가. 코로나19 감염 등이 ‘징계 사유’에 해당하는지 여부

코로나19가 확산하는 상황에서 코로나19의 감염, 권고 불이행 등이 정당한 징계 사유로 인정될 수 있는지 문제됩니다. 감염 시기 등을 특정하기 어려운 전염병 특성상, 근로자가 코로나19에 감염되었다고 하여 바로 근로자의 귀책이라고 할 수 없으므로, 정당한 징계 사유로 인정되기 어렵습니다. 또한 사업주가 코로나19 위험지역으로의 여행 자제 등을 권고하였는데도 근로자가 위험지역에 방문하여 코로나19에 감염되었다고 하더라도, 이는 근로자의 사생활 영역에서 기인한 것이므로 여행자제 권고를 어겼다는 사실을 징계사유로 삼기는 어려울 것입니다.


하지만, 사업주가 근로자에 대하여 부득이하게 위험지역을 여행하는 경우에는 회사에 보고하고 출근 여부 등을 결정하는 것으로 복무 지침을 배포하였는데도, 근로자가 제한 지역 방문 사실을 보고하지 않고 출근하는 등으로 인하여 회사 내 코로나19가 확산되고 사업장 폐쇄 등의 조치가 이루어지는 경우라면, 사업주는 복무 규정 불이행을 이유로 근로자를 징계할 수 있을 것입니다. 한편, 근로자가 재택 근무시간 중 무단으로 외출하여 코로나19에 감염된 것으로 판단되거나 확진자와 접촉한 것으로 밝혀져 자가격리 되는 경우에도 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등 징계사유에 관한 규정에 따라 징계할 수 있을 것입니다.


나. 코로나19로 인한 매출 감소를 이유로 ‘경영상 해고’가 가능한지 여부

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제24조에 따라 ① 긴박한 경영상의 필요성, ② 해고 회피 노력, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정, ④ 근로자대표와의 성실한 협의 등의 요건을 모두 충족하여야 합니다. 그 중에서도 코로나19로 인한 매출 감소가 긴박한 경영상의 필요로 인정될 수 있는지 여부가 문제됩니다. 대법원은 “긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다”(대법원 2012. 2. 23 선고 2013다3629 판결)라고 설명하면서 인원 삭감의 필요성에 대하여 “미래에 대한 추정은 불확실성이 존재할 수 밖에 없으므로 회사의 예상 매출 수량 추정이 합리적이고 객관적인 가정을 기초로 한 것이라면 그 추정이 다소 보수적으로 이루어졌다고 하더라도 그 합리성을 인정하여야 한다”(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결)라고 판단하고 있습니다.


어느 정도의 매출 감소가 긴박한 경영상의 필요성을 충족하는지에 관하여는 일률적으로 판단하기 어려우나, 코로나19로 인한 단기적인 매출 및 이익 감소는 ‘긴박한 경영상의 필요성’을 충족한다고 보기 어려운 반면, 지속적인 매출 감소, 당기순손실 등으로 어려움을 겪던 기업이 코로나19로 인하여 큰 타격을 입고, 그러한 충격이 코로나19가 진정에 들어선 이후에도 지속적으로 매출 감소 등에 영향을 미칠 것이라는 합리적인 예상이 가능한 경우에는 긴박한 경영상의 필요성을 충족할 수 있을 것으로 보입니다.



오태환 변호사 (thoh@hwawoo.com)

박찬근 변호사 (ckpark@hwawoo.com)

홍성 변호사 (shong@hwawoo.com)

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