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2018년 분야별 중요판례분석

[2018년 분야별 중요판례분석] 21. 노동법

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2018년에도 노동법 분야에서 새로운 판례법리가 다수 나왔을 뿐만 아니라 근로기준법을 비롯한 노동관계법령의 개정이 활발하게 이루어졌다. 아래에서 개별적 근로관계, 집단적 근로관계 및 비정규직 관련 판결로 나누어 2018년에 선고된 중요판례를 선고일자 순으로 검토해 보기로 한다. 



I. 개별적 근로관계
1. 성희롱 관련 소송에서 성인지 감수성(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결)
가. 사실관계 및 판결요지

대학교수가 소속 학과 학생들에 대하여 수차례 성희롱행위를 하여 해임되자 교원소청심사를 통해 해임의 적법성을 다투었다. 원심은 대학교수의 성희롱 언행 중 일부는 인정되지 않고, 일부는 성희롱행위로 보기 어렵거나 친밀감의 표현으로 보인다는 점 등을 이유로 해임처분이 징계재량권을 일탈·남용하였다고 판단하였다.

그러나 대법원은 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 하고, 피해자가 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않은바, 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다면서 원심판결을 파기하였다.

나. 해설

법원은 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과를 참작하여 자유로운 심증으로 사회정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따라 사실주장이 진실한지 아닌지를 판단한다(민사소송법 제202조). 이는 이른바 사실인정에 있어서 법원의 자유심증주의를 명문화 한 규정이다. 대상판결은 ‘성인지 감수성’을 자유심증주의의 구체적 기준의 하나로 제시하면서 성희롱 사건에서 법원의 심리기준으로 삼겠다는 의지를 밝혔다는 점에서 주목할 필요가 있다.

2. 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금의 중복할증 여부(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결)
가. 사실관계 및 판결요지

지방자치단체 소속 환경미화원들이 2005년 10월부터 퇴직할 때까지 주 40시간을 초과하여 단체협약상 유급휴일인 토요일과 일요일에도 4시간씩 근무하였다. 해당 지방자치단체는 휴일근로에 대하여 주 40시간 초과 여부와 무관하게 연장근로수당을 산정하지 않고 휴일근로수당만을 지급하였다. 이에 환경미화원들은 근로기준법에 따른 통상임금을 기준으로 산정한 미지급 휴일근로수당, 연차휴가수당 등의 지급을 구하면서, 휴일근로에 대하여는 휴일근로수당 외에 연장근로수당도 중복하여 지급하여야 한다고 주장하였다.

대법원은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’) 등 노동관계법령 규정의 내용과 체계 및 취지, 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 소정의 ‘1주간 기준근로시간 40시간’ 및 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다면서, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다고 판단하였다.

나. 해설

대상판결은 대법원에서 약 7년 동안 심리가 이루어진 후에 선고되었다. 그만큼 연장근로와 휴일근로의 중복할증 문제는 사회·경제적으로 중요한 의미가 있고, 파급효과가 큰 사안이었다. 법리적 타당성 여부에 관하여는 논란이 있지만 대상판결은 1주를 휴일을 포함한 7일로 명확하게 규정한 개정 근로기준법과 맥락을 같이 한다는 점에서 법적 안정성을 도모하였다고 볼 수 있다.


II. 집단적 근로관계
1. 근로시간면제자에게 지급하는 급여의 법적 성격과 부당노동행위 해당 여부(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결; 대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결)
가. 사실관계 및 판결요지

근로시간면제자가 퇴직한 후 퇴직금을 청구하면서 평균임금의 산정방법을 다투는 사건(2012다8239)과 근로시간면제자인 노조전임자에게 지급한 급여가 과다하여 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지를 다투는 사건(2018두3350)이다.

대법원은 노조전임자는 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간면제자는 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있고 이때 받는 급여는 사용자에게 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서 성질상 임금에 해당하고, 다만 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준 등과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하게 책정된 급여를 근로시간면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 부당노동행위가 될 수 있다고 판단하였다.

나. 해설

노조전임자에 대한 급여는 임금이 아니라는 종래의 판결(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결)이 있었으나 대상판결은 노동조합법상 근로시간 면제제도가 도입된 이후 근로시간면제자에 대한 급여의 성격을 명확하게 정리하였다는 점에서 의의가 있다. 또한 대상판결은 해당 급여가 과다하게 책정되었는지 여부에 관하여 근로시간면제자에게 제공되는 면제시간 및 급여액을 기준으로 판단해야 한다는 구체적인 기준을 제시하였다는 점에서 실무에서 유의하여 적용할 필요가 있다.

2. 노동조합법의 운영비원조 금지조항은 헌법에 불합치(헌재 2018. 5. 31. 2012헌바90)
가. 사실관계 및 결정요지

노동조합법 제81조 제4호는 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 금지하고 있다.

헌법재판소는 운영비 원조행위가 노동조합의 자주성을 저해할 위험이 없는 경우에는 이를 금지하더라도 노동조합의 자주성을 확보하여 궁극적으로 근로3권의 실질적인 행사를 보장하기 위한 입법목적의 달성에 아무런 도움이 되지 않으므로 운영비원조 금지조항이 수단의 적절성을 갖추지 못하였고, 운영비원조 금지조항이 두 가지 예외를 제외한 일체의 운영비 원조행위를 금지하고 있으므로 그 입법목적 달성을 위해서 필요한 범위를 넘어서 노동조합의 단체교섭권을 과도하게 제한하여 침해의 최소성에 반하고, 노동조합의 자주성을 저해하거나 저해할 위험이 현저하지 않은 운영비 원조행위를 부당노동행위로 규제하는 것은 입법목적 달성에 기여하는 바가 전혀 없는 반면 운영비원조 금지조항으로 인하여 노동조합은 사용자로부터 운영비를 원조받을 수 없을 뿐만 아니라 궁극적으로 노사자치의 원칙을 실현할 수 없게 되므로 운영비원조 금지조항이 법익의 균형성에도 반하여 위헌이라고 판단하였다.

나. 해설

헌법재판소는 2014. 5. 29. 2010헌마606 결정에서 전임자급여 지급금지 등에 관한 노동조합법 관련 규정이 단체교섭권 등을 침해하지 않는다고 판단하였다. 그런데 전임자급여 지원행위와는 달리 운영비 원조행위에 대해서는 노동조합법이 부당노동행위로서 금지하고 있을 뿐, 노동조합이 운영비 원조를 받는 것 자체를 금지하거나 제한하는 별도의 규정이 없다. 이 점에 착안하여 헌법재판소는 노동조합법상 전임자급여 지급금지와 운영비원조 금지는 그 취지와 규정의 내용, 예외의 인정범위 등이 다르므로, 노동조합의 단체교섭권을 침해하는지 여부를 판단하면서 양자를 동일하게 볼 수 없다고 보았다. 다만 헌법재판소는 운영비원조 금지조항에 대하여 단순위헌결정을 하게 되면, 노동조합의 자주성을 저해하거나 저해할 현저한 위험이 있는 운영비 원조행위를 부당노동행위로 규제할 수 있는 근거조항 자체가 사라지게 되는 법적 공백상태가 발생하므로 2019년 12월 31일까지 입법자에게 개선입법을 명하면서 단순위헌결정을 하는 대신 헌법불합치 결정을 선고하여 계속 적용을 명하였다.

한편 대법원은 노동조합에 대한 운영비원조금지의 예외인 ‘최소한의 규모의 노동조합사무소 제공’을 매우 제한적으로 해석하여 최소 규모의 조합사무실과 통상적으로 비치되는 책상, 의자, 전기시설 정도까지만 허용하고, 이를 초과하는 운영비 지원(예컨대, 통신비, 전기·수도요금 등 사무실유지비, 사무용품, 차량 등)을 부당노동행위로 판단하였다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두15821 판결 등 다수). 그러나 대상결정으로 인하여 유사 쟁점에 관한 사건에서 운영비 원조의 목적과 경위, 내용, 금액, 방법, 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율, 관리 방법 및 사용처 등 제반 사정을 토대로 ‘운영비 원조로 인하여 노동조합의 자주성이 저해되거나 저해될 현저한 위험이 있는지’ 여부를 고려하여 부당노동행위 성립 여부를 판단해야 할 것으로 보인다.

3. 노동조합법상 근로자성 판단기준(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결)
가. 사실관계 및 판결요지

학습지교육사업을 운영하는 법인과 위탁사업계약을 체결하고 전국 각지에서 업무를 수행하던 학습지교사들이 위탁사업계약의 해지 또는 재계약 체결거부가 부당해고 또는 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였다.

대법원은 종래 근로기준법상 근로자성 판단기준을 원용하여 학습지교사들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 하면서도, 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니라고 판단하였다.

나. 해설

대상판결은 캐디의 근로기준법 또는 노동조합법상 근로자 해당 여부에 관한 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 이후 양 법률상 근로자성 판단기준에 관하여 동일한 취지로 판시하였다. 대법원은 2011. 3. 24. 2007두4483 판결에서 근로3권을 보장할 필요성을 노동조합법상 근로자성을 인정할 특별한 사정으로 보았다. 그러나 외국인에 대하여 노동조합법상 근로자성을 인정한 대법원 2015. 6. 25. 선고 2007두4995 전원합의체 판결에서 ‘노동3권을 보장할 필요성’을 노동조합법상 근로자성 인정기준으로 포함하였고, 대상판결에서도 같은 기준을 제시하고 있다. 노동3권의 보장 필요성은 매우 추상적인 기준에 해당하지만 대상판결을 비롯하여 이후 방송연기자 판결(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결)에도 지속적으로 언급되고 있다. 이와 같은 입장에서 대법원은 노동조합법상 근로자성의 구체적인 판단표지로서 사용종속성의 정도를 어느 정도의 지휘·감독으로, 경제적 종속성의 정도도 절대적 의존이 아닌 주된 의존성으로, 관계의 지속성도 상당한 정도로 지속적으로 완화하고 있다.

4. 공정대표의무의 적용범위(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결)
가. 사실관계 및 판결요지

교섭대표노동조합과 사용자가 단체교섭을 하면서 교섭대표노동조합에게만 사무실 및 비품, 필요한 통신시설을 제공하기로 합의하였다. 소수 노동조합은 위와 같은 단체교섭의 결과가 반영된 단체협약이 공정대표의무위반이라고 주장하면서 사용자를 상대로 소송을 제기하였다.

대법원은 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다면서, 노동조합 사무실의 경우 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

나. 해설

노동조합법 제29조의4는 공정대표의무의 부담주체가 교섭대표노동조합과 사용자라고 규정하고 있을 뿐 공정대표의무의 적용범위에 관하여는 명시적으로 정하고 있지 않다. 대상판결은 공정대표의무의 적용범위를 최초로 밝혔다는 점에서 의미가 있다. 대상판결이 밝힌 공정대표의무의 적용범위는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에까지 미친다. 특히 공정대표의무의 준수 여부를 다투는 과정에서 가장 큰 쟁점이 되는 소수 노동조합에 대한 노동조합 사무실 제공과 관련하여 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 판시하였다는 점에 유의할 필요가 있다. 한편 대상판결은 노동조합 간 차별이 인정될 경우 차별에 있어서 ‘합리적 이유’의 존재에 대하여는 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있음을 명확히 한 점도 참고할 필요가 있다.


III. 비정규직 관련
1. 스마트폰 애플리케이션 배달대행업체 배달원의 특수형태근로종사자 해당 여부(대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결; 대법원 2018. 4. 26. 선고 2017두74719 판결)
가. 사실관계 및 판결요지

스마트폰 배달대행 애플리케이션을 설치하고 배달업무를 수행하던 배달원이 오토바이로 배달업무를 수행하던 중 사고로 부상을 입었다. 이에 근로복지공단은 배달원을 산재보험법상 특수형태근로종사자로 보고 배달원에게 산재보험급여를 제공하고, 사용주에 해당하는 배달대행업체에 대하여는 산재보험료를 부과하였다.

대법원은 스마트폰 애플리케이션 배달원이 근로기준법상 근로자에는 해당하지 않지만 산재보험법상 특수형태근로종사자에 해당할 수 있음을 이유로, 배달대행업체에 대한 산재보험료 부과처분이 위법하다고 판시한 원심판결을 파기하였다.

나. 해설

대상판결은 이른바 플랫폼 근로자에 대한 대법원의 입장을 잘 보여준다. 플랫폼 근로자들은 업무개시 여부를 자유롭게 결정할 수 있으므로 사용종속성에 있어서 근로기준법상 근로자에 비하여 현저하게 약하다. 그러나 '주로 하나의 사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활하고, 노무를 제공함에 있어서 타인을 사용하지 않는 경우(산재보험법 제125조 제1항 참조)'가 적지 않은바, 이 경우 경제적 종속성은 근로기준법상 근로자에 못지않게 강하다. 대상판결은 이러한 점에 착안하여 산재보험법상 특수형태근로종사자에 해당 여부를 신중하게 판단할 것을 요구하고 있다. 특히 대법원 2017두74719 판결은 퀵서비스기사의 전속성 기준에 관한 고용노동부 고시(제2012-40호)를 원용하면서 배달원들이 다른 배달 업체의 스마트폰 애플리케이션을 이용할 가능성이 있다는 사정만으로 배달원의 ‘전속성’을 부정할 수는 없다고 보았다.

또한 대상판결은 플랫폼을 통해 이루어지는 근로제공의 형태를 플랫폼 이용자들을 연결해주는 행위 그 자체에 대한 종속성 여부의 관점에서 분석하였고, 플랫폼 이용자들을 사용주체로 보지 않았다. 따라서 예컨대 플랫폼을 이용하여 음식물 등을 배달하는 특정 식당이나 배달을 받는 고객이 아니라 플랫폼을 통해 배달업무가 이루어지도록 하는 배달대행업체가 산재보험법상 사업 또는 사업장에 해당한다. 이는 플랫폼을 통한 근로제공에 대한 정확한 이해에서 도출된 올바른 결론이라고 할 수 있다. 다만 플랫폼 이용자도 이용과정에서 지휘·감독을 할 수 있는 여지가 있다면 해당 사업은 산재보험법 적용대상 사업 또는 사업장이 될 수도 있다.

2. 기간제근로자 사용기간제한 2년의 산정방식(대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결; 대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결)
가. 사실관계 및 판결요지

지방자치단체 소속 기간제근로자들은 기간제법상 2년의 사용기간제한이 도래하기 전에 ‘국가 재정지원에 의한 사회적 일자리 제공사업’의 하나로 기간제법상 사용기간제한을 적용할 수 없는 맞춤형 방문건강관리사업에 종사하게 되었다. 그런데 위 건강관리사업은 2013년 1월 1일부터 상시·지속적 사업으로 변경되어 운영됨으로써 기간제법상 사용기간제한을 적용받는 사업으로 전환되었다.

대법원은 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 사용기간제한을 적용받지 않는 근로기간이 존재하더라도, 총 근로기간 동안 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되는 경우 계속근로 한 총기간은 사용기간제한을 적용받지 않는 근로기간을 제외한 전후의 근로기간을 합산하여야 한다고 판단하였다. 나아가 이때 합산에서 제외되는 근로기간을 전후한 나머지 근로기간을 합산하지 않기로 하는 합의는 무효라고 판단하였다.

나. 해설

사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로 한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 만약 근로계약관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되는 경우라면 일정기간 근로계약관계가 단절되었더라도 단절된 기간을 제외하고 나머지 기간을 합산하여 총 계속근로기간을 산정해야 한다는 것이 행정해석이었다. 대상판결은 위와 같은 입장에서 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되는 경우라면 중간에 사용기간제한을 적용받지 않는 근로기간이 있더라도 해당 기간을 제외한 나머지 기간을 합산하여 총 계속근로기간을 산정해야 한다는 입장을 밝혔다(계속근로기간 중 공백이 있는 경우에 대한 유사사례로 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조).

나아가 대상판결은 기간제법 제4조는 강행규정이므로 근로기간 단절에 관한 합의는 강행규정에 위배되어 무효이고, 근로자가 근로기간 단절에 관한 합의 후 해당 합의의 무효를 주장하더라도 신의칙에 위배되지 않는다고 보았다. 이는 최근 노동법 분야에서 신의칙 적용을 엄격하게 제한하고자 하는 대법원의 태도를 시사한다.

3. 해고의 정당성을 다투는 기간도 기간제법상 사용기간에 포함되는지 여부(대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결)
가. 사실관계 및 판결요지

은행에서 기간제근로자로 근무하다가 계약갱신이 거절된 근로자가 계약갱신거절이 부당해고라고 주장하면서 구제신청을 제기하여 최종적으로 승소하였다. 해당 은행은 해당 근로자와 다시 기간제 근로계약을 체결하여 복직시킨 후 2년이 경과하기 전에 근로계약관계를 종료하였다. 이에 해당 근로자는 위 계약갱신거절이 부당해고라고 주장하면서 해고무효확인소송을 제기하였다.

대법원은 사용자의 부당한 갱신거절로 인해 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 제2항에서 정한 2년의 사용기간에 포함된다고 판단하였다.

나. 해설

사용자의 노무수령거절로 인해 기간제근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간은 기간제법상 사용기간에 포함된다고 봄이 타당하다. 그런데 사용자의 노무수령거절사유가 해고인 경우 부당해고 여부에 관한 상고심의 최종적인 판단이 나오기까지 사용기간 2년을 경과하는 사례가 일반적이다. 따라서 대상판결의 논리가 해고의 경우에도 예외 없이 적용된다면 사용자로서는 기간제 근로계약이 종료된 후 근로자가 부당해고라고 다투는 경우 소송에서 패소하게 되면 해당 근로자는 기간제근로자로서 지위가 갱신되는 것이 아니라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 가능성을 염두에 두어야 한다. 다만 대상판결이 해고를 다투는 기간 중에도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속할 것을 요건으로 부연하였으므로, 2년의 사용기간 내에 해당 업무의 소멸, 구조조정으로 인한 인력 감축 등과 같은 특별한 사정이 발생하였다면 예외적으로 사용기간에서 제외될 수 있다고 본다.


진창수 변호사 (법무법인 광장)
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