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율촌

휴일근로는 연장근로에 포함 안돼

- 대법원 전원합의체 판결

미국변호사

[ 2018.06.26 ] 


I. 성남시 환경미화원 사건 대법원 전원합의체 판결 선고

대법원은 2018. 6. 21. 8(다수의견):5(반대의견)의 전원합의체 판결(이하 ‘전원합의체 판결’)로 구 근로기준법상 1주간 근로시간 규제가 휴일근로에는 적용되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로시 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급할 의무가 없다고 판단하여, 구 근로기준법상 휴일근로가 연장근로에 포함되는지에 관한 논란1)의 종지부를 찍었습니다.2)


[각주1] 제1, 2심은 구 근로기준법상 1주간 기준근로시간인 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 이는 연장근로에 해당한다고 보아 휴일근로수당과 함께 연장근로수당도 중복하여 지급하여야 한다고 판단하였는데(같은 취지로 부산지방법원 2013. 10. 10. 선고 2013가합1139 판결, 서울중앙지방법원 2014. 11. 28. 선고 2012가합516537 판결 등), 이와 반대로 휴일근로는 연장근로에 해당하지 않으므로 휴일근로수당 외에 연장근로수당을 중복하여 지급할 의무가 없다는 하급심 판결도 있어(서울고등법원 2012. 2. 3. 선고 2010나23410 판결, 부산고등법원 2016. 2. 4. 선고 2015나21908 판결 등), 휴일근로가 연장근로에 포함되는지에 관해 논란이 있어 왔습니다.

[각주2] 5명의 대법관은 반대의견으로 휴일근로시간도 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주 간 연장 가능한 근로시간 한도 12시간’을 합한 1주 간 최대 근로시간인 52시간에 포함되며, 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 각각 지급해야 한다는 의견을 제시하였고, 다수의견에 대한 보충의견(1인)과 반대의견에 대한 보충의견(1인)이 있었습니다.



II. 대법원 전원합의체 판결의 주요 내용

1. 이 사건의 쟁점

이 사건의 쟁점은 2008년 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 하고, 개정된 후의 것을 ‘개정 근로기준법’, 양자를 통칭할 때는 ‘근로기준법’)상 1주간 기준근로시간인 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 이를 연장근로로 보아 휴일근로에 따른 가산임금(통상임금의 150%) 외에 연장근로에 따른 가산임금(통상임금의 50%)도 중복하여야 하는지 였으며, 그 전제로 구 근로기준법상의 근로시간 규제에 관한 ‘1주’에 휴일(토·일요일)이 포함되는지가 문제되었습니다.


즉 구 근로기준법상 근로시간은 1주 간 40시간을 초과할 수 없고(제50조 제1항), 상호 합의하면 1주 12시간을 한도로 연장할 수 있으며(제53조 제1항), 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하도록 규정하고 있는데(제56조), 근로시간 규제에 관한 ‘1주 간’에 휴일이 제외된다면 휴일근로는 연장근로에 개념상 해당하지 않고 최대 주당 68시간 근무 가능하나, 반대로 휴일이 포함되면 1주간 최대 52시간 근무 가능하고 40시간을 초과하여 휴일에 이루어지는 근로는 휴일근로인 동시에 개념상 연장근로에 해당하게 되므로 휴일근로수당 외에 연장근로수당을 가산하여 지급해야 하는 것으로 해석될 수 있습니다.


종래 고용노동부의 행정해석은 휴일근로시간이 ‘1주 간’ 연장근로시간에 포함되지 않아 최대 주당 68시간 근무가 가능하다는 입장이었고, 이에 관하여 대법원이 직접적인 판단을 내린 바는 없으나 강원산업 사건(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결)에서 8시간을 초과한 휴일근로에 관하여 연장근로수당과 휴일근로수당의 중복가산을 인정한 바 있습니다.



2. 대법원 전원합의체 판결의 요지(다수의견)

대법원 전원합의체 판결 다수의견은 구 근로기준법과 근로기준법 시행령 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다고 판단하였습니다.


대법원 전원합의체 판결 다수의견이 제시한 논거는 다음과 같습니다.


가. 근로기준법 시행령 제30조는 1주 동안의 소정근로를 개근한 자에 대해서만 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하도록 규정하고 있다. 이 조항의 ‘1주’에 휴일이 포함되지 않음은 당연하다. 그런데 실무상 기준근로시간을 소정근로시간으로 정하는 것이 보통이므로, 결국 1주 간 기준근로시간을 채운 경우에만 유급휴일이 부여된다고 볼 수 있다. 그렇다면 1주 간 기준근로시간을 정한 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주’가 반드시 휴일을 포함한 7일을 의미한다고 단정할 것은 아니다. 오히려 구 근로기준법 제55조와 제56조는 휴일근로와 연장근로를 별도로 규율하고 있으므로 1주 간 기준근로시간과 1주 간 연장근로시간은 휴일이 아닌 소정근로일을 대상으로 근로시간의 규제를 의도한 것으로 이해된다.


나. 구 근로기준법상 ‘1주’에 휴일을 포함할 것인지 여부는 근본적으로 입법정책의 영역에 속하는 문제이다. 따라서 이에 관한 법 해석을 할 때에는 입법자의 의사를 최대한 존중하여 법질서의 통일성과 체계적 정당성을 유지하는 방향으로 하여야 한다. 그런데 근로기준법의 제정3) 및 개정 경위4)를 통해 알 수 있는 입법자의 의사는 휴일근로와 연장근로를 명확히 구분하여 휴일근로시간을 포함하지 않겠다는 것임이 분명해 보인다.


[각주3] 제정 근로기준법에 의하면 1주간 기준근로시간 한도가 48시간이었으므로 1일 8시간씩 6일의 소정근로일을 개근한 경우 주휴일에 근로하게 되면 당연히 기준근로시간을 초과하게 됨에도 제정 근로기준법은 유급의 주휴일을 보장하는 것에 그치고 주휴일의 근로에 대해 연장근로 가산수당 지급의 대상으로 규정하지 않았고 휴일근로에 대한 가산임금도 인정하지 않았다.

[각주4] 개정 근로기준법은 구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 1주 간 연장 근로시간에 포함되지 않는다는 해석을 전제로 하여 제2조 제1항 제7호로 정의 규정을 추가함으로써 향후에는 휴일근로시간도 위 각 근로시간에 포함시키되 개정 법률이 즉시 시행되는 경우 1주간 간 최대 근로시간이 52시간으로 대폭 감소하게 됨에 따라 발생할 사회·경제적 혼란을 방지하기 위하여 사업장 규모별로 시행시기를 달리 정하고 한시적 특별연장근로까지 허용한 것으로 이해된다.


다. 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는다는 것은 근로관계 당사자들 사이에서 일종의 사회생활규범으로 자리잡았다고 평가할 수 있고, 이와 달리 해석하는 것은 근로관계 당사자들의 오랜 신뢰에 반하고 법적 혼란을 초래할 것으로 보여 받아들이기 어렵다.


라. 구 근로기준법상 휴일근로도 연장근로에 포함되어 1주 간 최대 근로시간이 52시간이라고 해석하게 되면, 국민의 대표기관인 국회가 오랜 시간 노사 양측의 상충하는 이해관계를 조정하고 각계각층의 다양한 의견을 수렴하여 마련한 개정 근로기준법 부칙 조항과 모순이 생기고, 그 적용 과정에서 불합리하고 혼란스러운 결과가 발생하는 것을 피하기 어려워 법적 안정성을 깨뜨린다.


마. 결국 구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주 간 기준근로시간 및 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다.



II. 판결의 의의 및 시사점

종래 구 근로기준법상 1주간 기준근로시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 연장근로에 해당하는지에 관해 하급심 판결 및 고용노동부 행정해석이 일치하지 않아 미지급 임금 소송 등 노사 간 다툼이 있어 왔고, 근로시간 규제 위반으로 인한 형사처벌 문제5)까지 있었습니다.


[각주5] 근로시간 규제에 관한 ‘1주 간’에 휴일이 제외된다면 휴일근로는 연장근로에 해당하지 않고 최대 주당 68시간 근무 가능하나, 반대로 휴일이 포함되면 1주간 최대 52시간 근무 가능한데, 사용자가 이러한 근로시간 규제를 위반하는 경우 형사처벌 대상이 됩니다(근로기준법 제110조, 제53조 제1항).


이러한 상황에서 개정 근로기준법에서는 ‘1주’는 휴일을 포함한 7일이라고 정의함으로써 1주 간 최대 근로시간을 52시간(주간 40시간 + 연장 12시간)으로 제한하면서, 휴일에 이루어진 8시간 이내의 근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50만을 가산하고, 8시간을 초과할 경우에만 통상임금의 100분의 100을 가산하도록 정하였는바, 개정 근로기준법이 적용되는 장래에 있어서는 휴일근로에 관한 중복가산임금은 지급하지 않는 것으로 입법적으로 해결이 되었습니다. 다만 개정근로기준법은 소급효를 인정하지 않아 구 근로기준법의 휴일근로의 연장근로 포함여부는 명확히 해결되지 않은 상태였습니다.


그런데 이번 대법원 전원합의체 판결이 구 근로기준상 1주간 기준근로시간을 초과한 휴일근로를 연장근로로 인정하지 않고 연장근로 가산임금 지급의무를 부정함에 따라 휴일근로의 연장근로 포함 여부를 둘러싼 불확실성(중복할증 문제 및 형사처벌 문제)이 종국적으로 해소된 것으로 평가됩니다.



강희철 변호사 (hckang@yulchon.com)

조상욱 변호사 (swcho@yulchon.com)

최진수 변호사 (jschoi@yulchon.com)

류지완 변호사 (jwryu@yulchon.com)

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